איך לקבל ממועמדים תשובות אמיתיות, כנות בלי עטיפות או סיפורים? לשאול אותם שאלות אמיתיות – ישירות – ממוקדות בדברים שעשו באמת, במצבים שרלוונטיים לתפקיד העתידי.

דוקא היום (בתקופת הקורונה, כשכולנו בבית), זה הזמן הכי טוב לתת כלים למגייסים, כדי שיצליחו לראיין הכי טוב ומדויק שאפשר – עכשיו או ברגע שתחזרו

ראיון התנהגותי-מצבי הוא שיטת ראיון שנשענת על ההנחה שהתנהגויות מועמדים בעבר במצבים ספציפיים, תנבאנה לנו ברמת הניבוי הטובה ביותר (על פי מחקרים כמובן), את ההתנהגות

ראיון התנהגותי-מצבי נשען על ההנחה שהתנהגויות מועמדים בעבר במצבים ספציפיים, תנבאנה לנו את ההתנהגות העתידית במצבים דומים. לכן, כדי להתכונן לראיון אנחנו מתחילים עם "פיצוח

אני שומעת כמעט בכל סדנה את השאלה "מה אתה יודע עלינו?" או "מה קראת על התפקיד", ואז, יש ציפייה שהמועמד/ת יספר מה קרא/ה באתר, או

האחריות על הצלחת הראיון היא 100% בידיים של המראיינ/ת. 100%. טיפת אחריות אני לא שמה אצל המועמדים. מה זה אומר? זה אומר שאם מועמד דיבר

"את לא באמת מתכוונת שאת יכולה להאמין למועמדים בראיון, נכון?" "ברור שמועמד רק ינסה לרצות אותך כמראיינת" "כל המועמדים ינסו לעגל פינות ותכלס ישקרו בראיון כדי

יש שאלה אחת חשובה שאני מלמדת לשאול מספר פעמים בתוך ראיון: שאלת שיקוף והכללה. היו כבר לא מעט משתתפות/ים שחזרו ואמרו שזו השאלה הכי חשובה

תמיד שואלים אותי מה עושים בראיון של ג'וניורים, אנשים שמגיעים "בלי ניסיון". האם יש מה לשאול דוגמאות מהעבר את מי שמגיע בגיל 18-25 לראיון ראשון,

יש הנחת יסוד אחת שחקוקה עמוק בלב כל כך הרבה מראיינים ומראיינות היא שאחריות המראיינ/ת היא "לשבור את הקרח" מול המועמד/ת. יום אחד אני אגלה

מגייסת שיתפה אותי באתגר המרכזי שלה: ״ההרגשה שהכי מתסכלת אותי בזמן ראיון היא שאני צריכה יותר משעה בשביל באמת להכיר מועמד״. זה מה שעניתי לה:

תחשבו על הסיפור הבא: שלושה מנקי רחוב נשאלים "מה אתם עושים?". אחד עונה – אני מנקה רחובות. השני עונה – אני בתפקיד הכניסה למחלקת הנקיון

נשאלתי לא פעם בקורס ראיון התנהגותי, האם/מתי/איך לשאול מועמד/ת מה הציפיות שלו/ה מהתפקיד והארגון. זו תגובתי: אפשר בהחלט לשאול מועמד/ת מה הוא מצפה, מה היא

להטמיע שיטה חדשה זה להוביל שינוי. זה דורש החלטה, מנהיגות והובלה אמיצה בארגון. אמיצה – כי אף אחד לא אוהב שינוי… מזהירה מראש 😉 לאמץ

ההטיות שלנו לגבי מועמדים מביאות אותנו פעמים רבות לפסול מועמדים בצורה שגויה. יש 3 השפעות עצומות להטיות: אנו מפספסים אנשים טובים כי משהו בקו"ח או

הנה כמה סוגי שאלות שהגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות: סוג #1: שאלות "מוטיבציה" כמו: "אז למה בחרת לבוא אלינו לארגון?", או "איפה את רואה את