בשבועות האחרונים שאלו אותי על רלוונטיות קורות החיים בתהליך הגיוס היום.
האמת היא שהשיחות התחילו כשאותם אנשים הבינו שאני אומרת שאני לא ממש מאמינה בחשיבות של קורות חיים. כן, זה עוזר לראות את מסלול הקריירה שאדם עבר בצורה מרוכזת לעמוד או שניים, אבל אף פעם לא הרגשתי צורך להעמיק בקורות חיים. כשיכולתי השתדלתי לא לפסול לפי קורות חיים, לא להיתקע בשלב של לשלוח קורות חיים למנהלים ולחכות שיאשרו/יפסלו.
בעשור האחרון כשנכנסו הכלים הדיגיטליים שאיפשרו סינון מוקדם דרך שאלות, או סימולציות ומבחני כישורים דיגיטליים תמיד העדפתי אותם על "לקרוא את קורות החיים". כשגייסתי אליי לעסק ב-2018-2019 היה לי שאלון בגוגל דוקס שעזר לי לסינון המקדים, והתגובות הנרגשות של מגייסות שהופתעו מהתהליך הוביל אותי אז לסדרת וובינרים על הקונספט. כששואלים אותי אני מסבירה בד"כ שקורות חיים לא ממש רלוונטיים לתפיסתי פשוט כי הם לא מצליחים להראות לנו בצורה בהירה את הכישורים של האדם, ואלו חשובים הרבה יותר לדעתי משנות ניסיון או תארים.
בשיחות עם אותם מנהלים, מנהלות ומגייסות שהתקשו לאמץ את הגישה שמעתי כמה אמונות/הנחות שחזרו שוב ושוב, ואלו תפיסות שאני שומעת בסדנאות שלי כבר הרבה שנים לגבי קורות חיים:
- אם יש הרבה מעברים בין תפקידים = אדם לא יציב תעסוקתית
- אם יש טעויות כתיב = לא שם/שמה לב לפרטים הקטנים
- אם יש שני דפים = לא מסוגל/ת להתמקד
- אם רואים שמאד מתאימ/ה לתפקיד כדאי להקפיץ מהר במסלול המיון
- אם המסמך מסודר ומדויק = מאד מקצועי
יש עוד הנחות כאלה ששמעתי לאורך השנים.
היום יותר מבעבר אני חושבת שאנשים שוכחים שיש הרבה מועמדים שמי שהכין להם את קורות החיים הוא כלי AI. לא משנה אם זה ChatGPT או Gemini, או בעבר יועצת תעסוקתית זו או אחרת. קורות החיים מראים זוית אחת, צד אחד של האדם, ואפשר להגיד צד מאד צר וקטן שלו, עטוף בעטיפה מהונדסת יותר או פחות. הם לא מראים את מי שבאמת עומד/ת מולך בהמשך בריאיון או בעבודה בארגון.
אני מפתיעה לפעמים את המנהלים בסדנאות שמתקשים להבין איך לשחרר את קורות החיים ממעדם הגבוה, ומספרת להם על קורות החיים הראשונים. ב 1482 ליאונרדו דה וינצ'י רצה להתקבל לעבודה במילאנו, והוא שלח לדוכס מילאנו הממונה את קורות חייו תחת מסמך שקרא לו Curriculum Vite. ככה נולדו ה- CVs שאנחנו מכירים עד היום. (פה יש פוסט שאני אוהבת על כל הסיפור)
יש 2 סיבות עיקריות שבגללן אני לא מאד אוהבת קורות חיים:
- אי אפשר לראות בקורות החיים את הכישורים האמיתיים של האדם, דברים שלא עשה אף פעם בצורה מקצועית/פורמלית, אבל יש לו/לה כישורים שאפשר וכדאי לפתח.
- קורות החיים הם הבסיס הכי פורה להטיות כמו "תביאי לי רק אנשים שגרים באזור פתח תקווה" או "רק נשים/רק גברים" או "רק מי שכותב שעשה צבא" וכו'. כשרואים מילה אחת בקורות החיים היא צובעת לנו את כל האדם.
ואני יכולה להוסיף סיבה שלישית.
כשמנהלים ומנהלות (וגם אנשי ונשות משאבי אנוש) מתרגלים לעבוד עם קורות חיים ככלי לסינון, הם מאד מתקשים לשחרר. קשה מאד לאמץ הרגלים חדשים. ההרגל של מסמך פיזי שממנו ברור שהאדם מתאים/לא מתאים, הוא כל כך נוח – אם יש את המילה X זה טוב, אם אין זה לא טוב. אבל מה עושים כשרוצים להרחיב את הפרופיל? כשאת בגיוס ראית שיש מועמדים שקורות החיים שלהם לא "מושלמים" אבל שוחחתם וראית שיש פוטנציאל. ההרגל הזה של לסמוך על קורות החיים בסופו של דבר יכול לפגוע בתהליך.
מה אני מציעה במקום? להכניס כלים למיון דיגיטלי שכל מי שהגיש התעניינות במשרה (אפילו רק שם/מייל), יעבור את הסינון.
יש שלל כלים כאן במפת כלי הגיוס בחלק #4 של כלי המיון.
דיברתי על זה לפני שבועיים בוובינר על איך לבנות תהליך סינון ומיון ב-2026 (זמין גם בפודקסט "גיוס זה מקצוע." בפרק 204).
כל 4 הוובינרים בסדרה שקיימתי בשבועיים האחרונים זמינים לכם באתר במרכז הידע:
- איך לבנות תהליך סינון ומיון ב-2026 – הרצאה שלי
- הדגמת ריאיון התנהגותי מצבי "לייב" – ראיינתי מגייסת והדגמתי איך מובילים את השיחה, איך אוספים 3 דוגמאות שונות ולומדים מהן
- הטיות בראיונות שמובילות להחלטות שגויות בגיוס – הרצאה שלי
- הדגמת ריאיון התנהגותי מצבי "לייב" – ראיינתי מנהלת משאבי אנוש. בגלל שהיה לה מאתגר להיזכר בדוגמאות ספציפיות יצא שזו היתה הדגמה מצוינת לתהליך כשקשה להיזכר, כשמועמדת מולך יותר אסוציאטיבית ופחות מתמקדת.
מה דעתך? ניסית פעם לדמיין תהליך גיוס ללא קורות חיים, או לפחות כזה ששם פחות משקל על קורות החיים?
