האם תהליך הגיוס שלכם השתנה בעשור האחרון?
אני עושה תהליכי "ייעוץ לגיוס" כבר יותר מ-20 שנים.
שנים של שיחות שנפתחות ב"תתארי לי את תהליך הגיוס שלכם, איך הוא מתחיל?"
ברוב המוחץ של המקרים אחרי פתיחת התקן והפרסומים, השלב הראשון בתהליך הסינון והמיון הוא לעבור ידנית על קורות החיים ולהרים טלפון למתאימים לסינון ראשוני בטלפון. גם ב 2026.
זה היה בסדר לפני 10-20 שנים, למרות שגם אז אפשר היה כבר להתחיל ולייעל את התהליך. אבל בעשור האחרון, ועוד יותר ב-3-4 שנים האחרונות שנכנסו לשוק כלים מבוססי AI, כבר הרבה יותר קשה לי להבין ארגונים שממשיכים לפתוח ככה את התהליך. יש דרכים חכמות יותר, יעילות יותר, שמועמדים נהנים מהן יותר, שחוסכות זמן למגייסות ומראיינות טלפוניות (לרוב נשים), מקצרות את זמן התהליך, ועוד הרבה יתרונות.
בחלק מהמקרים הסיבה היא חוסר בתקציב לפתרון טכנולוגי.
העניין הוא שהתקציב באותם ארגונים מושקע בשכר לאנשים שיעשו עבודה שהיום בוט יכול לעשות, בקלות ויותר טוב מאיתנו. ומה אם אותו בוט יאפשר לכם לגייס הרבה יותר מהר הרבה יותר טוב, האם זה לא משהו ששווה לתקצב? למה אין תקציב לגיוס? מי חשב בארגון שאפשר לגייס בלי תקציב?
אני אגלה לך סוד.
לייצר דורש כסף למכונות ומערכות. לשווק דורש כסף למערכות ותשתיות. למכור דורש כסף לתשתיות וכלי מכירה.
וגם לגייס דורש כסף לתשתיות ומערכות.
האם זה אומר שצריך לפטר את כולנו?
לא! זה אומר שהאנשים בצוות יוכלו לנצל את הזמן שלהם הרבה יותר חכם.
יש עוד תופעה שקשה לי כל כך עם זה שהיא עדיין ההנחה בכל כך הרבה ארגונים.
אני שומעת שוב ושוב ש"יש תפקידים שאין ברירה, הם תמיד יהיו "דלת מסתובבת"."
נגייס 20 עובדים חדשים ו-10-15 מהם לא יסיימו 3 חודשים או חצי שנה. שיש יותר עוזבים בשנה ממגויסים חדשים.
למה חושבים בארגון ש"אין ברירה"? פשוט כי זה ככה כבר שנים.
מייחסים לאיינשטיין (למרות שלא ברור אם אכן הוא אמר את זה) את הציטוט "אי שפיות היא לעשות את אותו הדבר שוב ושוב ולצפות לתוצאות שונות". אם כבר שנים המנהלים בארגון שלכם מראיינים בצורה אינטואיטיבית, וקולטים עובדים לתפקיד שרבים מהם מנסים ומוותרים (מתפטרים או לפעמים מפוטרים), כנראה יש פה דפוס. חוזרים שוב ושוב על אותו תהליך מיון.
הגיע הזמן לעצור ולשנות את התהליך. לתת להם ולכם כלים לשנות את הסיפור ואת התוצאות.
אין אף תפקיד שתמיד בכל ארגון יש בו רמת תחלופה כזו גבוהה.
אני פוגשת ארגונים שיש להם מוקדים שאנשים מתמידים בהם 3-4 שנים ואחרים שמדווחים על 3-6 חודשים.
אני פוגשת ארגונים שיש להם קווי יצור, וטכנאים שנשארים 10-20 שנים, ואחרים שטכנאים לא מתמידים יותר משנה.
מה יודעים אלה שאצלם מתמידים? הם יודעים לראיין, ולקבל החלטה מדויקת, מבוססת על תהליך אבחון מקצועי וקבלת החלטה מתוך בירור ההתאמה והמוטיבציה לתפקיד, לא רק "יש לך דופק? התקבלת".
תהליך המיון החדש והמתאים ל-2026 מתחיל עם סינון דיגיטלי, וממשיך עם מיון מקצועי ומדויק.
בדיוק על השלבים הללו אדבר מחר בוובינר על תהליך המיון האפקטיבי ל-2026.
אני אראה אותך שם?
פתחתי את ההרשמה ל-4 וובינרים שונים שנוגעים בתהליך הריאיון והמיון
הרשמה אחת ותקבלו את הפרטים ל-4 וובינרים שונים.
מחר הוובינר על תהליך המיון החדש, ביום חמישי הדגמת ריאיון התנהגותי מצבי למגייסת.
בשני הבא וובינר על הטיות בריאיון, ובחמישי הבא הדגמת ריאיון התנהגותי מצבי למנהלת משאבי אנוש.
מוזמנים להעביר הלאה: https://www.morit.co.il/events/interview/
