היום אני רוצה להאיר בזרקור ענק על ניוד פנימי. מקור הגיוס המפוספס ביותר.
ניוד פנימי = המעבר בין תפקיד לתפקיד. מעברים רוחביים וגם קידום בתפקיד. אבל אני רוצה פחות להתמקד בקידום כי זה תהליך טבעי ומסודר ברוב הארגונים. החלק הפחות טבעי הוא הניוד בין תחומים, של אנשים ללא רקע מקצועי כלומר ההסבות המקצועיות והניודים והמעברים בין יחידות שונות בארגון לא בצורה של התקדמות במסלול קריירה "טבעי".
כמעט בכל ארגון שנכנסתי אליו בשנים האחרונות פגשתי את המציאות הזו (לא מתוך מחקר מובנה, אבל ללא ספק חזר על עצמו שוב ושוב):
- בהרבה הארגונים יש אנשים שיכולים להתעניין ולהתאים להרבה יותר תפקידים מאלה שפתוח בפניהם. לרוב, פשוט לא מציעים להם עוד תפקידים
- רוב האנשים יעדיפו לחפש מחוץ לארגון כי זה נוח וקל – בין חברת השמה ללוח דרושים. לרוב יותר פשוט מאשר להגיש מועמדות פנימית בתוך הארגון.(זו נקודה שעולה ממחקרים גלובליים בשנים האחרונות. אין לי ספק שזו מציאות שנכונה גם בישראל)
- ברוב המוחץ של הארגונים אין תהליך מובנה לניוד פנימי. כלומר עובדים שרוצים לראות משרות שנפתחות צריכים להרים טלפון ואין להם מקום מרוכז של משרות שמתפרסמות קודם כל בתוך הארגון לפני שיוצאות "החוצה". אין נוהל לניוד פנימי, ואם יש, הוא מציב מחסומים פעמים רבות: אסור לעבור אם עוד לא עברה שנה/שנתיים מאז שנכנסת לתפקיד, הוא מחסום די סטנדרטי.
- בארגונים שיש תהליך, הוא לרוב לא בידי צוות הגיוס אלא בידי צוות משאבי אנוש (לפעמים מתייעצים עם הגיוס)
- אפילו בארגונים בפיזור ארצי פגשתי מקרים שמנהלים חוסמים / מגבילים את המעבר בין תפקידים.
הקטע הוא שבהרבה ארגונים המחסום לניוד פנימי הוא פשוט הרצון של המנהלים שהעובדים הטובים שלהם יישארו אצלם בצוות, ואם לא מתאים להם אצלם בצוות אז אף אחד לא יקבל אותם. (כאן היו לי כמה אסוציאציות מעולמות אחרים אבל אני אתאפק).
אני שומעת ממנהלים הרבה התנגדויות:
- לא מניידים לפני שנה/שנתיים בתפקיד
- לא מניידים את מי שהצוות תלוי בו
- זה קורה באופן טבעי – בקידומים. בשאר התפקידים זה לא רלוונטי
על הנייר האינטרס צריך להיות ברור:
כל עובד או עובדת שהם כבר בארגון, כבר מקבלים שכר, כבר מכירים את הארגון (יותר טוב או אפילו אם רק הצטרפו לפני חודשיים שלושה), הם כאלה שיהיה יותר קל לקלוט מאשר עובד/ת מבחוץ. גם אם זו עובדת שרק נקלטה בארגון והבינה שהתפקיד הנוכחי לא מתאים לה, עדיף לי לנייד אותה מאשר שתתפטר. כבר השקעתי בה. כבר התחלתי להכשיר אותה. אז כואב למנהל/ת לוותר על מה שהשקיעו בה עד כה, אבל אם היא תתפטר נאבד את זה לגמרי. אם היא תעבור תפקיד נרוויח לפחות את האדם, את הכישורים והיכולות שאולי יגיעו לשימוש במקום אחר.
גם אם הוא רק חצי שנה בתפקיד – תאפשרו חריגה מהנהלים ותבדקו כל מקרה לגופו.
דוקא אם הצוות תלוי בו, תניידו כדי שיישאר בתפקיד אחר אבל בתוך הארגון. אם הוא רוצה לעזוב ואתם מסרבים לאפשר, בסופו של דבר יעבור לארגון אחר ותאבדו את כל הידע והנגישות שלו.
ההזדמנות הגדולה היא בניודים בתוך החברה, לתחומים שונים מהתחום שלך. לשבור את מסלולי הקריירה הסטנדרטיים כי אנשים הם לא רק סטנדרט. הם שמחים הרבה פעמים על הזדמנויות שנפתחות בפניהם. אז קידומים זה נחמד, אבל שם לא מתחבאות ההזדמנויות הגדולות.
המחקר מראה שכשהגיוס מעורב בניוד, בונה לו תשתית, משלב אותו עם שאר המידע לגבי העובדים בארגון, כישוריהם והצפי האישי לגביהם, ניוד פנימי עובד פי שתיים יותר טוב. יותר משרות נסגרות עם ניודים, יותר מהר, ועובדים שמתמידים יותר. כדאי לכם לקחת חלק בתהליך הניוד בגיוס.
האתגר הגדול לגיוס ומשאבי אנוש היא למפות את המועמדים הפנימיים הרלוונטיים ולוודא שלא מפספסים אותם בניודים. לייצר שיח פתוח עם עובדים ולהזמין אותם לשתף בנושאים שהם מעוניינים בהם, בהזדמנויות שמסקרנות אותם לתפקיד חדש ושונה.
מה קורה אצלך? האם ניוד באחריותך היום?
האם לעובדים שלכם קל יותר לחפש עבודה בארגון או בחוץ?
מקור גיוס פנומנלי, שמייצר עובדים שמשתלבים מהר יותר בתפקיד הבא, מרוצים יותר מההתפתחות שלהם, מיתוג מעסיק מעולה, כל כך הרבה דברים טובים… אל תפספסו אותו
