מה האינסטינקט הבסיסי שלך בחיפוש מועמדים?
מצב השוק ממשיך להיות מאתגר בתחילת פברואר 2026. נתוני הלמ"ס מראים שכמות המשרות הפנויות רק ממשיכה לעלות (כאן קישור לגרף של הנתון העדכני 152,134 משרות פנויות), כשרמת האבטלה נשארת קבועה על 3.1% (כ-140,000 מובטלים).
זה אומר שלכל מגייסת ומגייס כמוך, יש היום תפקידים שכבר אין לך מושג מאיפה למצוא להם מועמדים. אז אני רוצה לתת לך רשימה של 6 מהלכים ששווה לבדוק אם יש חלק מהם שעוד לא ניסית כדי לפצח את האתגר הזה. אם תרצו, אפשר לקרוא לזה "האינסטינקט הבסיסי" שכדאי שילווה את תהליך חיפוש המועמדים שלך:
1. בדיקה אקטיבית במאגר המועמדים הקיים. בדיקה אקטיבית, אומר לשלוח סמס למועמדים מהעבר הרחוק, כאלה ששלחו לכם קורות חיים לפני חצי שנה/שנה ויותר, ולשאול בסמס אישי: "הי [שם פרטי של המועמד/ת], היינו בקשר בעבר ורציתי לבדוק איתך אם עדיין יכולה לעניין אותך משרת _____ בחברה שלנו?". חשוב להשתמש בשם המועמד/ת בפנייה ולנסח את זה בצורה שמרגישה אישית, וכאילו ממשיכה שיחה קודמת ביניכם. אם יש הרבה מועמדים כאלה, תכינו דף עם סדרת שאלות סינון ראשוניות כדי לפנות בבת אחת להרבה מועמדים. אם יש שם הרבה מועמדים, אל תנסו לעבור אחד אחד על קורות החיים. תכינו שאלות מסננות ותשלחו את הסמס לכמה שיותר מועמדים. גם אם זה עולה כסף, סמס אמור לעלות בין 2-5 אגורות. שווה את זה ללא ספק (וברוב המקרים ניתן לשלוח ללא עלות ממערכת ניהול הגיוס שלכם).
2. לעודד את העובדים לבדוק עם החברים שלהם לגבי התפקיד הזה. כל העובדים, לא רק אלה שעובדים בתפקיד דומה. תדאגו להכין להם תוכן שיוכלו להעביר הלאה לחברים. עדיף סרטון שמראה אנשים עושים את התפקיד או מספרים על התפקיד. עדיף חברים לצוות של אותו תפקיד. "חבר מביא חבר" הוא תמיד מקור הגיוס הטוב ביותר (אחרי ניוד פנימי), וכדי שעובדים יזכרו לחפש בין חברים הם צריכים שיזכירו להם (לעורר את המודעות שלהם), ושתהיה להם דרך פשוטה להעביר את זה הלאה. סרטון, עם קישור להעברת פרטים/קו"ח יכול לעזור בזה מאד.
3. שולחן עגול עם אנשים שעושים את התפקיד כדי להבין איך לקדם אותו. הרבה פעמים האינסטינקט הוא ללכת לקבוצות וואטסאפ של מגייסות ולשאול "איפה אפשר לפרסם משרת…". זה מצוין, כל עוד קודם שאלתם אנשים שעושים את התפקיד אצלכם בארגון שתי שאלות חשובות: א. מה חשוב להסביר לאנשים על התפקיד – למה אתם פה? מה אתם אוהבים בתפקיד?, ו-ב. איפה כדאי לפרסם אותו? באיזה קבוצות מקצועיות אתם מסתובבים?
אם אין כאלה קבוצות פופולריות, נסו להתייעץ איתם על מהלכים יוצאי דופן שימשכו עוד אנשים כמוהם. הם ה"נייר לקמוס" הטוב ביותר לפרופיל שאתם מחפשים. מה שימשוך אותם, ימשוך עוד חברים כמוהם. זה יכול להיות אירוע מוזיקלי "על הבר", זה יכול להיות הרצאה מקצועית, מיטאפ, הופעה בפאב או "על האש" בחוף הים. אוכל תמיד מושך אנשים, וגם מוזיקה וחברה טובה, או תוכן מקצועי מעניין וסיור מקצועי לתפקידים היותר מורכבים. תיכנסו לראש של העובדים העתידיים הפוטנציאליים בעזרת העובדים הקיימים אצלכם.
4. תפסיקו להעלות מודעות סטנדרטיות. תתחילו לשבור את השגרה עם סרטונים מהשטח, תמונות של עובדים אמיתיים, טקסטים אישיים יותר, כל מה שהוא לא "כמו כולם".
5. פרסמתם בתוך החברה? ניוד פנימי הוא מקור גיוס מעולה שהרבה פעמים מסיבות של פוליטיקה פנים ארגונית או סתם חוסר במתודה מובנית, או בנוהל ניוד פנימי, מתעלמים מהמקור הכל כך חשוב הזה.
6. תבדקו את המספרים ושלבי התהליך להבין איפה הבעיה.
- האם העברתם כבר הרבה קורות חיים וכולם נפסלו על הסף? אולי המשרה לא מוגדרת כמו שצריך. (מה זה הרבה? נגיד לפחות 100 קו"ח שעל כולם או רובם המנהל/ת המגייס/ת אמר/ה "לא רלוונטיים").
- אם הצלחתם לגייס אבל הרבה עובדים חדשים לא שורדים את ה-3 חודשים בתפקיד ויש דלת מסתובבת – אולי יש בעיה בתהליך המיון. אם המצב הוא שמגייסים "דופק", וכל אחד מתקבל, כנראה לא הגדרתם טוב את תהליך המיון, ולכן הרבה לא מתמידים. לפעמים כל מה שצריך זה שאלון יותר מדויק לראיון ויישור קו עם המנהלים על מי מתאים ומי לא מתאים. עדיף מראש לפסול מאשר לגייס ולפטר כל כמה שבועות.
- אם אף אחד לא מגיש קו"ח למשרה שפרסמתם, אולי לא פרסמתם אותה במקומות הנכונים או אולי המודעה לא מספיק מציגה את what's in it for them. תראו אותה לאנשים שעושים את התפקיד ותשאלו מה חסר בה, מה כדאי להדגיש כדי שעוד אנשים כמוהם יפנו
