הטיות בראיונות שמובילות להחלטות שגויות בגיוס. הרצאה של מורית
הוובינר התקיים ב 11/5/2026
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)
הטיות בראיונות שמובילות להחלטות שגויות בגיוס. הרצאה של מורית
הטיות בראיונות – למה אנחנו מקבלים החלטות גיוס שגויות ואיך למנוע את זה
הטיות בראיונות הן אחד הגורמים המרכזיים להחלטות גיוס לא מדויקות. החלטה שגויה בגיוס יכולה להתבטא בשני כיוונים:
- לגייס מועמד או מועמדת שלא באמת מתאימים לתפקיד.
- לפספס מועמדים שכן היו יכולים להיות מצוינים.
בשני המקרים, המחיר הארגוני גבוה — זמן, כסף, אנרגיה, ולעיתים גם פגיעה בצוות ובתוצאות העסקיות.
המטרה היא להבין איפה ההטיות מופיעות, איך הן משפיעות עלינו בזמן אמת, ובעיקר — איך אפשר לאזן אותן.
השלב שבו ההטיה מתחילה – עוד לפני ששאלנו שאלה אחת
מספיק שמועמד נכנס לחדר, ואנחנו כבר מתחילים לייצר עליו דעה:
- איך הוא לבוש
- איך היא נכנסה
- האם הוא מחייך
- האם היא מסתכלת בעיניים
- האם יש קעקועים
- איך הקול נשמע
- איך נראית לחיצת היד
למשל, אם מועמד מגיע עם:
- שורטס
- כפכפים
- חולצת טי
- קעקועים
אצל חלק מהמראיינים זה מיד ייצור תחושה של:
- חוסר רצינות
- חוסר מקצועיות
- רישול
ואצל אחרים זה בכלל לא יעורר שום תגובה.
עצם העובדה שאנשים שונים מגיבים אחרת לאותה סיטואציה מוכיחה שאין כאן אמת אובייקטיבית — יש כאן פרשנות אישית.
וזה בדיוק המקום שבו מתחילה ההטיה.
מה שנראה לנו "ברור" הוא לא באמת ברור
אנחנו אוהבים לחשוב שיש דברים שהם "מובן מאליו":
- ברור שלא מגיעים ככה לראיון.
- ברור שמועמד מקצועי נראה אחרת.
- ברור שאדם מסודר מתלבש אחרת.
אבל בפועל, כל ההגדרות האלה תלויות:
- בתרבות הארגונית
- בדור
- בסביבה
- בחוויות האישיות שלנו
- במה שנחשב מקובל בתקופה מסוימת
דוגמה טובה היא זקנים וקעקועים.
לפני עשור, גבר שהיה מגיע עם זקן מלא וקעקועים היה יכול להיתפס כלא מסודר או לא ייצוגי.
היום, בהרבה ארגונים — במיוחד בהייטק — זה הפך לנורמה.
כלומר, מה שנראה לנו "מקצועי" הוא הרבה פעמים פשוט מה שאנחנו רגילים אליו.
הדברים ש"מקפיצים" אותנו בראיונות
כששואלים מראיינים מה גורם להם לפסול מועמדים, עולות שוב ושוב אותן דוגמאות:
- איחור לראיון
- כניסה לדברי המראיין
- שגיאות בשפה
- לבוש לא מתאים
- ראיון מהאוטו
- התנהגות שנראית "חצופה"
- מועמדת שלוקחת משהו מהמקרר במשרד
- השארת כוס קפה על השולחן
אבל כשבודקים את אותן סיטואציות מול אנשים שונים — רואים שחלק מאוד מוטרדים מזה, וחלק בכלל לא.
וזה הרמז הראשון לכך שכנראה לא מדובר בבעיה של המועמד — אלא במשהו שמתעורר אצלנו.
התשובות לסקר שמורית הציגה בסשן:
אינטואיציה – כלי מצוין בחיים, כלי מסוכן בראיונות
אינטואיציה היא היכולת שלנו להסיק מסקנות מהר מאוד, גם כשאין לנו מספיק מידע.
ביומיום זה כלי חשוב:
- הוא עוזר לנו לזהות סכנות.
- הוא עוזר לקבל החלטות מהירות.
- הוא מבוסס על ניסיון עבר.
אבל בראיונות — האינטואיציה עלולה להטעות.
כי המוח שלנו לא נועד להיות מדויק — הוא נועד להיות מהיר.
הוא מחפש קיצורי דרך.
הוא מנסה לחסוך אנרגיה.
והרבה פעמים הוא מסיק מסקנה עוד לפני שאספנו מספיק מידע.
מערכת 1 ומערכת 2 – איך המוח מקבל החלטות
לפי Daniel Kahneman ו־Amos Tversky, יש לנו שתי מערכות חשיבה.
מערכת 1 – מהירה, אוטומטית, אינטואיטיבית
זו המערכת שאומרת:
- "משהו בו לא נראה לי."
- "אני לא מתחברת."
- "יש לי תחושה לא טובה."
- "הוא נראה לי לא רציני."
היא פועלת מהר, בלי מאמץ.
מערכת 2 – איטית, אנליטית, בודקת
זו המערכת שאמורה לעצור ולשאול:
- למה אני חושב את זה?
- על סמך מה החלטתי?
- מה העובדות?
- האם זה באמת קשור לתפקיד?
המטרה בראיון היא לא לבטל את מערכת 1 — אלא לא לתת לה לנהל לבד את ההחלטה.
עובדות מול פרשנות
אחת ההבחנות החשובות ביותר בראיונות היא ההבדל בין מה שראיתי — לבין מה שפירשתי.
עובדה:
- הוא איחר 5 דקות.
- היא השאירה כוס קפה על השולחן.
- הוא לבש כפכפים.
- היא לא הסתכלה בעיניים.
פרשנות:
- הוא מזלזל.
- היא מפונקת.
- הוא לא מקצועי.
- היא חסרת ביטחון.
- הוא עצלן.
- היא לא מכבדת.
הבעיה היא שבזמן אמת, שני הדברים מתערבבים לנו בראש.
אנחנו מרגישים כאילו הפרשנות היא עובדה.
אבל היא לא.
טעות הייחוס הבסיסית
זאת הנטייה לקחת התנהגות אחת — ולהפוך אותה להגדרה של האדם.
למשל:
- איחר → הוא תמיד מאחר.
- השאיר כוס → הוא מצפה שינקו אחריו.
- הגיע בלבוש מרושל → הוא אדם מרושל.
בפועל, יכולות להיות עשרות סיבות אחרות:
- הוא הקדים והשומר שכח להודיע.
- היה בלבול בזימון.
- הוא הגיע מתרבות ארגונית אחרת.
- הוא פשוט היה בלחץ.
אירוע אחד לא מעיד על דפוס.
הטיית האישוש
ברגע שקיבלנו החלטה מוקדמת, המוח מתחיל לחפש רק מידע שמחזק אותה.
אם החלטתי:
"הוא איחר."
מכאן כל מידע חדש יעבור דרך המסנן הזה.
גם אם:
- השומר אומר שהוא הגיע מוקדם.
- יש הוכחות.
- יש הסבר.
המוח כבר החליט.
וזה מסוכן מאוד בראיונות.
כי החלטה מוקדמת יכולה לצבוע את כל המשך הראיון.
אפקט ההילה
אפקט ההילה קורה כשפרט אחד חיובי או שלילי צובע את כל התמונה.
למשל:
- מועמד מיחידת Unit 8200
- עבד בארגון שאנחנו מעריכים
- נראה מרשים
- מדבר בביטחון
- מגיע לבוש בדיוק כמו שאנחנו מצפים
המוח מיד אומר:
"נראה מתאים."
אבל כל אלה לא בהכרח קשורים ליכולת לבצע את התפקיד.
אותו דבר עובד גם הפוך — פרט שלילי אחד יכול לצבוע הכול.
הטיית הדמיון
אנחנו נמשכים לאנשים שדומים לנו.
דומים ב:
- לבוש
- סגנון דיבור
- גיל
- רקע
- הומור
- עולם ערכים
וזה מסוכן.
כי אנחנו עלולים לגייס "אנשים שנעים לנו איתם" במקום "האנשים שהכי מתאימים לתפקיד".
The closer you look, the less you see
ככל שאנחנו מתמקדים בפרט קטן:
- בלבוש
- בכוס הקפה
- באיחור
- בלחיצת היד
- בקשר עין
כך אנחנו רואים פחות את התמונה האמיתית.
אנחנו עסוקים בפרט אחד — ומפספסים את האדם השלם.
המשפט הזה לקוח מתוך Now You See Me, והוא ממחיש בדיוק איך תשומת לב מופרזת לפרט אחד גורמת לנו לפספס את מה שבאמת חשוב.
אז מה כן צריך לבדוק בראיון?
הדבר היחיד שבאמת מנבא התנהגות עתידית — הוא התנהגות עבר.
לכן במקום לשפוט לפי רושם, צריך לאסוף:
- דוגמאות אמיתיות
- אירועים קונקרטיים
- מצבים ספציפיים
- התנהגויות חוזרות
לשאול:
- ספר לי על קונפליקט שהיה לך עם מנהל.
- תן לי דוגמה למצב של לחץ.
- ספרי על טעות שעשית.
- איך התמודדת עם התנגדות?
- מתי היית צריכה להשפיע בלי סמכות?
וככל שאוספים יותר דוגמאות — כך יש פחות מקום להטיות.
המפתח לנטרול הטיות
אי אפשר להפסיק להיות מוטים.
כולנו בני אדם.
אבל אפשר לעשות שלושה דברים:
1. לזהות מה מקפיץ אותי
מה אצלי מעורר שיפוט:
- איחורים?
- קשר עין?
- לבוש?
- סגנון דיבור?
2. להפריד בין עובדה לפרשנות
לא "הוא מזלזל"
אלא:
"הוא איחר."
3. לאסוף הרבה מידע התנהגותי
לא להחליט על סמך:
- רושם ראשון
- רושם אחרון
- תחושת בטן
אלא על סמך דפוסים חוזרים.
המסר המרכזי
הטיות תמיד יהיו שם.
המטרה היא לא להעלים אותן — אלא לא לתת להן לנהל את ההחלטה.
כמראיינים, האחריות שלנו היא לא לשפוט אדם לפי מה שמקפיץ אותנו, אלא להבין באמת:
איך האדם הזה מתנהג במצבים שדומים למה שהוא יפגוש בתפקיד.
שם נמצאת ההחלטה המקצועית האמיתית.
הקישורים שהצגתי במצגת
להרשמה לסדנת ריאיון התנהגותי מצבי למשאבי אנוש הקרובה
