ללמוד, באמת ללמוד, מתחיל בהבנה שיש פער בין מה שאני יודעת ומה שאני יכולה לדעת. תכל'ס להבין שאני לא יודעת הכל. כשאני מגיעה לארגונים שאני

"את לא באמת מתכוונת שאת יכולה להאמין למועמדים בראיון, נכון?" "ברור שמועמד רק ינסה לרצות אותך כמראיינת" "כל המועמדים ינסו לעגל פינות ותכלס ישקרו בראיון כדי

יש שאלה אחת חשובה שאני מלמדת לשאול מספר פעמים בתוך ראיון: שאלת שיקוף והכללה. היו כבר לא מעט משתתפות/ים שחזרו ואמרו שזו השאלה הכי חשובה

אחת השאלות המרכזיות, שאם מצליחים לתת עליהן מענה – יכולות לשנות את פני כל תהליך הגיוס, היא "כמה עולה לנו גיוס?" אם עד היום לא

איך יכול להיות שאין למנהלים זמן לשבת עם מגייס/ת להניע תהליך גיוס בצורה עמוקה ויסודית? איך יכול להיות שבכל המפגשים שלי עם מגייסות, אני שומעת

תמיד שואלים אותי מה עושים בראיון של ג'וניורים, אנשים שמגיעים "בלי ניסיון". האם יש מה לשאול דוגמאות מהעבר את מי שמגיע בגיל 18-25 לראיון ראשון,

אני לא אחת שנכנסת לפניקה בקלות. בהחלט כבת למשפחה עם נצר לפולניה, אני יודעת לדאוג ולהיות בחרדות (משתדלת מאד שלא להיות שם, אבל לפעמים הגנטיקה

יש הנחת יסוד אחת שחקוקה עמוק בלב כל כך הרבה מראיינים ומראיינות היא שאחריות המראיינ/ת היא "לשבור את הקרח" מול המועמד/ת. יום אחד אני אגלה

מתי בפעם האחרונה המלצת מאד על ספק או חנות שיצאת מהם בהרגשה לא כל כך טובה…? וכשמאד נהנית משירות, עד כמה שמחת לספר עליו לחברים?

מגייסת שיתפה אותי באתגר המרכזי שלה: ״ההרגשה שהכי מתסכלת אותי בזמן ראיון היא שאני צריכה יותר משעה בשביל באמת להכיר מועמד״. זה מה שעניתי לה:

תחשבו על הסיפור הבא: שלושה מנקי רחוב נשאלים "מה אתם עושים?". אחד עונה – אני מנקה רחובות. השני עונה – אני בתפקיד הכניסה למחלקת הנקיון

נשאלתי לא פעם בקורס ראיון התנהגותי, האם/מתי/איך לשאול מועמד/ת מה הציפיות שלו/ה מהתפקיד והארגון. זו תגובתי: אפשר בהחלט לשאול מועמד/ת מה הוא מצפה, מה היא

כשפעם מזמן עברתי קורס במד"א על התמודדות בשעת חירום – באירוע, הסבירו לנו שכשמגיעים לזירת אירוע, פיגוע/תאונה/שריפה וכו', יש סכנה גדולה מבחינת קביעת סדרי העדיפויות.

להטמיע שיטה חדשה זה להוביל שינוי. זה דורש החלטה, מנהיגות והובלה אמיצה בארגון. אמיצה – כי אף אחד לא אוהב שינוי… מזהירה מראש 😉 לאמץ

המועמדים הם הלקוחות שלך. המטרה שלך היא לשרת אותם. לבנות תפקידים שמתאימים להם, מדויקים להם, למשוך את אלה שהכי מתעניינים בתחום, להגדיר במדויק למי התפקידים מתאימים,

כתבתי מתוך כעס ותסכול את התגובה הבאה על (עוד) פוסט שראיתי בעבר, של אשת משאבי אנוש שלא התקבלה לארגון, אחרי שהתמודדה מול גבר ונשאלה על

ההטיות שלנו לגבי מועמדים מביאות אותנו פעמים רבות לפסול מועמדים בצורה שגויה. יש 3 השפעות עצומות להטיות: אנו מפספסים אנשים טובים כי משהו בקו"ח או

הנה כמה סוגי שאלות שהגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות: סוג #1: שאלות "מוטיבציה" כמו: "אז למה בחרת לבוא אלינו לארגון?", או "איפה את רואה את