לקראת כל סדנת ריאיון התנהגותי מצבי שלי בארגון, אני מעבירה למשתתפים סקר של "לפני". לראות את השאלות שלהם על ראיונות והציפיות לקראת הסדנה, אבל גם אלו שאלות הם שואלים באופן טבעי, ועד כמה קל להם לקבל החלטה בסוף ריאיון. אני משתפת אותם בתוצאות בפתיחת הסדנה וזה הבסיס לסשן כולו.
לפני מספר שנים ישבתי וחיברתי את כל האקסלים הללו כדי להגיע לנתונים המשותפים. זה לקח המון זמן אבל היה מרתק לראות ואפילו כתבתי מתוך זה מדריך בזמנו. היום, Claude ידידי עוזר לי ותוך 3 דקות בערך הוא ניתח לי את התשובות של 252 מנהלים מ-7 ארגונים, ועוד 62 נשות ואנשי גיוס ומשאבי אנוש מעשרות ארגונים שונים.
התוצאות מהסקרים הללו הם סוג של תמונת מצב לגבי שתי הקבוצות – מנהלות ומנהלים, ונשות ואנשי משאבי אנוש וגיוס. אני רוצה לשתף אתכם בנתון אחד: אלו שאלות שואלים בראיונות, ומתוכן מה השאלות המיותרות/שגויות/שלא מוסיפות ערך ובעיקר מבזבזות לכם ולארגון הרבה זמן.
השאלות המיותרות שמנהלים (וגם משאבי אנוש) שואלים בראיונות
נתחיל קודם כל עם 2 הגרפים, ואז אסביר את הקטגוריות השונות של של שאלות ולמה אני טוענת שהן מיותרות. אני כן אשים *כוכבית כזאת מראש, ואגיד שיש סיכוי טוב שבתוך השאלות שאני לא ממליצה לשאול וקוראת להן מיותרות או שגויות, יש סיכוי טוב שיהיו שאלות שמצאת את עצמך שואלת (או שואל) בראיונות שלך. אני מזמינה אותך לקרוא ולחשוב על ההסבר שלי. אולי לנסות לראיין בלעדיהן או עם שאלות אחרות ולראות איך זה מרגיש. לפעמים נוצרת לך אינטואיציה מתוך שאלה ששאלת באופן קבוע הרבה שנים, ואז קשה ממש לוותר עליה ואולי אפילו לא צריך. אני רק רוצה לשים אותן כאן כי הרבה מראיינים שואלים אותן בלי האינטואיציה שלך, ואז ממש קשה להם לקבל ממנה תובנות מדויקות. עבורם אני מציעה את השאלות החלופיות של השיטה שלי.
הנה 2 התמונות של השאלות הפופולריות:
של מנהלים ומנהלות:
ושל נשות/אנשי משאבי אנוש:
אלו 3 השאלות המיותרות המובילות, שגם מנהלים ומנהלות וגם נשות ואנשי משאבי אנוש וגיוס שואלים בראיונות ואני ממליצה לוותר עליהן ולשחרר אותן לתמיד:
1 ספר/י לי על עצמך
87% מהמנהלים, 89% ממשאבי אנוש שואלים אותה, לרוב בפתיחת הריאיון. שאלה שנשאלות מכמה מטרות וסיבות: "מקרב" כדי ליצור חיבור והיכרות כללית, "לדעת מי נמצא מולי כבנאדם, עוד לפני העבודה", כדי לעזור למועמדים להתיישב בנוח בכיסא, לשבור את הקרח. וגם – כמו שאמר לי מנהל אחד פעם, אם לא קראת את קורות החיים לפני, זה הזמן לקרוא תוך כדי שהם מדברים בסוג של "נאום מעלית" ואז קוטעים אותם כדי לכוון לדברים שבאמת מעניינים אתכם.
למה לדעתי היא מיותרת? כי אנשים באים מוכנים עם נאום מהבית, כמעט מקריאים מהדף, אחרי שתרגלו איך לענות לה עם GPT או עם יועצת תעסוקתית, וכי אין בהכרח קשר בינה לבין מה שאתם צריכים לתפקיד. היא שאלה שמכניסה לחדר את כל ההטיות האפשריות – גיל, מצב משפחתי, מקום מגורים, וגורמת אח"כ לזה שיש לך מידע שלא אמור להשפיע על ההחלטה אבל אנחנו בני אדם וזה משפיע. ונקודה קריטית נוספת – בסקרים למועמדים 60% אמרו ששונאים אותה. היא הכי לא שוברת קרח אלא מעצבנת כי מועמדים יודעים שיש דרך "נכונה" ו"לא נכונה" לענות עליה והם מנסים להתאמן מראש כדי לצלוף לדעתך כמראיינ/ת. הבעיה היא שלכל מראיין ומראיינת יש את תפיסת ה"איך נכון לענות עליה" שלו, ואין באמת דרך טובה אחת. יש אינסוף תיאוריות שהתפתחו (כמו "אם הוא מתחיל בתיאור איפה למד בבית ספר זה אומר לי שהוא לא ממוקד" ועוד שלל תיאוריות), ואף אחת מהן לא הוכחה מעולם כמדויקת, אבל אנשים ממש ממש מאמינים בהן. אני תמיד שואלת בסדנאות "איך את יודעת? איך אתה יודע שזה באמת נכון?". אנחנו מאד מאמינים לתאוריות שפיתחנו לעצמנו לאורך השנים, או שירשנו ממראיינים ותיקים שהערכנו.
מה במקומה? בגדול אני אגיד שאפילו אם תשאלו "ספר לי מה עשית בתפקיד הקודם" או "ספרי לי האם יצא לך בעבר לעבוד בתפקיד דומה למה שאני מראיינת אותך כרגע" זה כבר יותר טוב. לשאול שאלות היכרות שמאפשרות לנו כמה שיותר מהר לצלול לדוגמאות קונקרטיות ורלוונטיות. אני טוענת שזה לא בחוזה הבלתי כתוב בינינו לבין המועמדים, להיכנס להיכרות אישית שהיא לא קשורה לתפקוד שלהם המקצועי. אולי זה מסקרן אותנו אבל זו זכותם להישפט ולהיבחן על התאמתם המקצועית בלי הטיות ו"רעשים" אחרים.
2 למה את/ה רוצה לבוא לעבוד דוקא פה? ו- #3 מה את/ה יודע על החברה/הארגון שלנו?
2 למה את/ה רוצה לבוא לעבוד דוקא פה?
שאלה ש-60% מהמנהלים ו-56% מנשות ואנשי משאבי אנוש שואלים
ו #3 מה את/ה יודע על החברה/הארגון שלנו?
שאלה ש-48% מהמנהלים ו-73% מנשות ואנשי משאבי אנוש שואלים
חיברתי אותן, כי הן שאלות שאני לא ממליצה עליהן מסיבה דומה. שתיהן מנסות לראות אם המועמדים עשו "שיעורי בית". אם קראו על הארגון, מכירים אותו, אם עשו את החשיבה לפני על למה אני מתאימה לארגון או לתפקיד וגם איך הם מציגים או מסבירים את זה. והאמת היא שאין שום קשר בין מה שאני יודעת על ארגון או מה שאני חושבת על למה אני מתאימה לעבוד בו, לבין עד כמה אני באמת מתאימה לארגון או לתפקיד.
מידת ההתאמה לתפקיד קשורה לכישורים ולמוטיבציה של האדם שמולכם. האם הם "רציניים", האם "עשו שיעורי בית" לגמרי לא קשור ויכול ליצור המון הטיות. מישהו שהשקיע המון, אולי פשוט ממש לחוץ על עבודה. מי שלא קרא ולמד אתכם, אולי מתלבט כרגע בין 5 הצעות שונות, אולי היא עובדת כרגע ואין לה זמן לחקור חלופות, והיא מצפה מכם שתציגו לה. יש המון סיבות לזה שאנשים לא עושים "שיעורי בית", אבל אחרי 20 שנה של סדנאות כאלה, והמוני מנהלים מעולים שפגשתי וסיפרו לצוות שהיה בסדנה שהם לא ידעו כלום על הארגון לפני, אני יכולה להגיד לכם ש"רצינות" או "שיעורי בית" לפני הראיון (או היעדרם), לגמרי לא אומר כלום. יש אנשים סופר מוכנים לראיון שאח"כ מאכזבים בשטח, וההיפך. כאלה שלא התכוננו והם מובילים מקצועית בארגון.
העיקרון של "התנהגות העבר במצבים ספציפיים מנבאת התנהגות עתידית במצבים דומים" תופס גם פה. התנהגות עבר בהכנה לריאיון היא התנהגות ספציפית למצב של ריאיון. לא בהכרח לתפקוד בשטח. 2 שאלות שפשוט אפשר לוותר עליהן או אם חשוב לך לשאול אותן לא להשתמש בהן כמדד לתפקוד, אלא רק אולי בסוף הראיון כשרצית לספר עוד על הארגון והתפקיד, הן שאלות בסדר לתיאום ציפיות.
4 איך את/ה חושב/ת שתרגיש/י אם תצטרכ/י להתמודד פה עם מקרה לחץ?
62% מהמנהלים ו-56% ממשאבי אנוש שואלים אותה.
כאן 3 דברים מפריעים לי: 1. השאלה ההיפותטית העתידית, 2. המיקוד ברגשות במקום בתפקוד, 3. מקרה לחץ זה דבר כל כך סוביקטיבי, כל אחד ואחת מאיתנו נלחצת (או נלחץ) מדברים שונים. ואם מדובר על תפקיד ספציפי יש בו אירועים ספציפיים שמלחיצים, אז הרבה יותר מוצלח לשאול על האירוע עצמו, למשל אם הלחץ הוא עבודה מול מנהלים בכירים שונים שכל אחד מושך לכיוון שלו אני יכולה לשאול "האם קרה לך שעבדת מול מנהלים בכירים שונים ומצאת את עצמך באמצע, שכל אחד משך לכיוון שלו? ספרי דוגמא, מה עשית"
זה תיאור נקי ואובייקטיבי של מצב ה"לחץ" והשאלה ממוקדת בעבר, באירוע שקרה באמת, ולא אירוע היפותטי.
אני לא ממליצה לתרגם את "מה תרגישי" ל "מה הרגשת" כי הרגש שהיה לה בזמן האירוע בעבר לא ינבא לנו את התפקוד העתידי שלה. אבל איך היא פעלה, מה היא עשתה, מאד ינבא. ולכן המיקוד הוא ב"מה עשית" ולא "איך הרגשת".
5 אם הייתי שואל/ת את המנהל/ת שלך הקודמ/ת עליך, מה הייתי שומע/ת?
55% מאנשי משאבי אנוש ו-39% מהמנהלים שואלים אותה.
שאלה שמפריעה לי בה גם ההיפותטיות ("אם הייתי") כי זה לא "מה אמר עליך המנהל/ת" אלא מה היה/היתה אומר/ת", וגם הקטע של הריחוק מההתנהגות עצמה. זה שאולי מנהלת שניהלה אותי והיתה מנהלת טובה או פחות טובה, אמרה לי פעם … מי אמר שזה נכון, מי אמר שכדאי להקשיב לה. כל כך הרבה מאיתנו לא מסתדרים עם המנהלים שלנו, יש כל כך הרבה מנהלים פחות מוצלחים בתעשייה, אז מה זה עוזר לך משהו שאולי המנהל אמר לי פעם…?
אפשר במקום זה לבקש לשמוע על קונפליקטים עם מנהל/ת קודמ/ת, על חוסר הסכמות. מה היתה העמדה שלך מה העמדה של המנהל ומה עשית מול הפער. זו שאלה אובייקטיבית והיא נותנת לך מקסימום עובדות כדי להבין מהם את דפוס ההתנהגות של מי שמולך.
אלו 5 השאלות הכי נשאלות, גם ע"י מנהלים וגם ע"י משאבי אנוש. לשמחתי אחרי הסדנה הם פחות שואלים אותן, ורובם עוברים לשאול שאלות ממוקדות בתפקוד בעבר. אם עוד לא היית בסדנה או לא הזמנת אותי להציג למנהלים שלך את השיטה, ומעניין אותך לשמוע עוד על התהליך, אפשר בקלות לקבוע איתי שיחה קצרה.
ודרך אגב – הספר שלי מסביר גם עוד סוגי שאלות מיותרות וכמובן את השאלות המומלצות, ואיך לבנות תהליך של ריאיון משלב ההכנה, דרך ניהול הריאיון עצמו בשיטה שפיתחתי ועד קבלת ההחלטה בסוף בצורה סיסטמטית, שמיישרת קו עם כל מי שמעורב בתהליך הגיוס
