אחד התסכולים הגדולים ביותר שאני שומעת ממגייסות ומגייסים הוא התסכול כשהם באמצע תהליך מיון לתפקיד, שולחים עוד ועוד מועמדים שליקטו בפינצטה, וכל מועמד או מועמדת שמעבירים הלאה למנהל חוזרים עם הערה "לא רלוונטי/ת". כשמרימים טלפון למנהל להבין מה קרה ואיך זה יכול להיות שומעים שבעצם הפרופיל קצת השתנה. בעצם יש פה פרט ששכחו להוסיף לרקע, יותר נסיון שדרוש או בכלל רוצים שאותו אדם יגיע כבר עם רקע ניהולי ולא אמרו לך קודם.
חוסר הסינכרון הזה קורה לפעמים ברמת קורות החיים ולפעמים אפילו בשלב מתקדם יותר – בתוך הראיונות או הכי גרוע – אחרי הקליטה לארגון.
אני אפילו לא מתייחסת לזה שמבחינת חלק מהמנהלים זו "בעיה של הגיוס" או את שומעת "איך את ממשיכה להפנות אליי כאלה מועמדים, הרי אמרתי לך…" וזו בעצם הפעם הראשונה שאומרים לך משהו כזה.
אנחנו לא באמת יכולים לשנות אף אחד אחר אלא רק את עצמנו, ולכן אני רוצה להמליץ לקיים פגישת התנעה של לפחות שעה… אני יודעת שזה לא טריוויאלי, אבל ממש ממש ממליצה על זה. דרך אגב המונח "התנעה" – פעם קראתי לה פגישת הנעה אבל גיליתי בכתיבת הספר שלי שיותר נכון לקרוא לה פגישת התנעה, כי הנעה היא רק פגישה לצורך דחיפה קדימה, והתנעה מתחילה מהבסיס את התהליך של התפקיד.
בפגישת ההתנעה יש 3 חלקים:
- הגדרת הפרסונה השיווקית (כלומר מי האנשים שנחפש לתפקיד), לצורך פרסום המשרה וערוצי השיווק שנכון לפרסם בהם. שיחה עמוקה על מי יהנה מהתפקיד, למה כדאי להם לבוא, what's in it for them. חיפוש קהילות רלוונטיות, ערוצים במדיה חברתית, הנעת חבר מביא חבר, ניודים פנימיים ועוד.
- הגדרת הפרופיל, הרקע, מונחים שנחפש בסורסינג (תהליך חיפוש המועמדים) ובקורות החיים.
- הגדרת תהליך הסינון על שלביו השונים, ובהם השאלון לראיון העומק, כלומר השאלות והתשובות הצפויות בריאיון התנהגותי מצבי. כאן המיקוד הוא בשאלות על המצבים שהאדם יתמודד איתם, וכשנשאל את המועמדים על אותם מצבים מהעבר, מה יהיו תשובות טובות ומה יהיו תשובות פחות טובות. כאן כדאי גם להגדיר את הסינון הראשוני – מה השאלות שיהיו GO/NO GO בבוט/שאלון דיגיטלי, אם צריך מבחן מקצועי וכו'.
אם כרגע ישיבת ההתנעה שלכם היא 10-30 דקות היא כנראה קצרה מדי.
אני ממליצה לעצור ולראות איזה חלק מתפספס ומה המחיר שאתם משלמים על זה, בחוסר קו"ח, תהליך החוזר אחורה באמצע, או עובדים שעוזבים כמה שבועות או חודשים אחרי שנקלטו.
