היו לי בשבועות האחרונים כמה שיחות שממש השאירו אותי מוטרדת סביב נושא ההטיות והאפליה אצלנו "בבית", בצוותי הגיוס/משאבי אנוש.
דיברתי עם חבר, מנהל משאבי אנוש מנוסה וותיק שסיפר לי שגם הוא וגם חבר טוב שלו, שניהם מנהלי משאבי אנוש ותיקים, נתקלים שוב ושוב באפליה על רקע מגדרי. בחלק מהמקרים ממש נאמר לו שמחפשים אישה לתפקיד מנהלת משאבי אנוש. הוא סיפר על מקרים שבהם חבר נוסף שיש לו שם "ניטרלי" מגדרית, או שבהרבה מקרים יכול להיות שם של אישה, הוא מוזמן לראיונות אבל אחרי מפגש או שיחה, כשקולטים שזה גבר, התהליך נעצר. זה הזכיר לי שיחה שהיתה לי לא מזמן עם מגייס צעיר שאמר שחושש שלא יגייסו אותו כי הוא גבר. אמרתי לו בשיחה שחשבתי שהמצב הפוך – שצוותי גיוס ישמחו לגייס גבר ושהוא יבלוט בשטח כ"לא כמו כולן", עד שסוף סוף מגיע גבר לגיוס (כמו "עד שסוף סוף מגיעה אישה לצוות טכנולוגי בהייטק") אבל הוא סיפר שהוא מרגיש הפוך. שצריך להוכיח שהוא טוב במיוחד כדי שבכלל יתייחסו אליו.
אני חייבת להגיד לך. היה לי ממש עצוב לשמוע את זה.
חשבתי שאנחנו כבר במקום אחר. מזמן.
סיפרתי לאותו חבר מנהל משאבי אנוש, שכשהתחלתי לעבוד במשאבי אנוש לפני 30 שנה, רוב הנהלת משאבי אנוש באינטל בזמנו היתה גברים. זה הפעיל והרגיז אותנו מאד (הנשים הצעירות במחלקה, הייתי אז בת 27-30), שמחלקה שרובה המוחלט נשית, מנוהלת על ידי גברים.לקח כמה שנים ליצור שם איזון יותר נכון ולקדם נשים ראויות לתפקידי ניהול וניהול בכיר. אין לי מושג מה המצב שם היום, אבל כשאני מסתכלת על שאר השוק, ובעקבות השיחה איתו אני מבינה שיש לנו באמת בעיה קשה של הטיה נגד גברים בגיוס ומשאבי אנוש. לא סתם זה תחום "נשי" כל כך. אני מכירה מנהלי גיוס, מגייסים ומנהלי משאבי אנוש מצוינים גברים, וכל כך קשה לי לשמוע על התנגדות / הטיה על רקע מגדרי.
כשהתלבטנו אם באמת יכול להיות שמפלים אותו על רקע מגדר, האופציה השניה לגבי אותו חבר היתה לא פחות רעה דרך אגב. אמרתי לו שאני מכירה גם הרבה נשים, חברות, מנהלות משאבי אנוש בגילנו, (אני בת 55), שלא מגייסים אותן – בגלל הגיל. מגיל 50 ומעלה ואפילו 45 ומעלה אנחנו נחשבות ונחשבים "זקנים / זקנות" ומראש מניחים לגבינו כמה דברים:
- היא/הוא over qualified
- לא יעניין אותה / אותו תפקיד כזה
- הוא /היא מבוגר/ת מדי יהיה לו/לה קשה עם הצעירים / עם הטכנולוגיה
אני מאמינה בכל ליבי שאין דבר כזה Over Qualified
יש לכל אדם כישורים ויכולות. Qualification. דברים שלמדנו לעשות במשך שנות התעסוקה. עם הזמן, חלק מהדברים כבר לא מעניינים אותנו אבל חלק אנחנו אוהבים ונהנים לעשות גם עשרות שנים. אני מלמדת לראיין כבר יותר מ-20 שנה, ומתרגשת ממש בכל סדנה מחדש. מרגישה שאני לומדת מכל מפגש עם כל קבוצה. על הנייר, אני בטוחה שיש מי שהיה אומר שאני כבר OQ אחרי 20 שנה בתחום.
אחרים אומרים לי שהמשמעות של OQ היא שתהיה ציפייה לשכר גבוה יותר.
יש לזה פיתרון כל כך פשוט. תשאלו מראש מה ציפיות השכר, ותגידו אם הן גבוהות מדי.
תופתעו לגלות שאנשים מוכנים להתפשר על שכר בשביל לעבוד בתחום שהם אוהבים ולא לשבת בבית מובטלים לאורך זמן.
ואת עניין המוטיבציה לתפקיד קל מאד לבדוק.
שואלים בראיון ממה נהנית בתפקידים הקודמים שעשית, למרות שהיה קשה? תאספו דוגמאות. ממה לא נהנית? גם תאספו דוגמאות. תבדקו שהתפקיד העתידי מאוזן 80/20. ש-80% מהתפקיד הם דברים שהמועמד/ת נהנתה/נהנה לעשות, ומקסימום 20% מהתפקיד דברים שלא נהנו מהם.
אם יש כישורים ויש מוטיבציה – יש התאמה פוטנציאלית גבוהה מאד לתפקיד.
אל תוותרו על אנשים עם פוטנציאל גבוה רק בגלל שהם לא במגדר / גיל / מוצא / רקע המתאים והסטנדרטי. אפילו ואולי בעיקר במשאבי אנוש/בגיוס.
ועניין הטכנולוגיה
שוב. אין שום דבר שגורף ל"כל המבוגרים".
אמא שלי, עדיין עובדת (אני בת 55, תעשו את המתימטיקה לבד). סביב 1/3 משרה כסוכנת נסיעות. כל כמה חודשים משדרגים להם תוכנה, ותוכנות של סוכני נסיעות הן מאד עמוסות ומורכבות דורשות התמודדות עם המון פרטים. אם היא מסוגלת להתמודד עם טכנולוגיה, אם המוסכניק שלך מסוגל להתמודד עם טכנולוגיה, אל תפסלו מועמדים רק בגלל הגיל שלהם או הרקע שלהם. תבדקו.
אם אנחנו בגיוס / משאבי אנוש לא נהיה אלו שיובילו את המאבק בגילנות ובאפליה מגדרית, מי יעשה את זה? אני מאמינה שרק צוות גיוס מגוון יצליח לגייס קהל מגוון. אם קשה לכם לגייס אוכלוסיות גיוון למיניהן – תתחילו בצוות הגיוס. האם יש בצוות שלכם גברים? האם יש נשים / גברים מרקע דתי? חרדי? האם יש ממוצא אתיופי? מהחברה הערבית? א.נשים עם מוגבלויות?
בואו נוודא שצוות הגיוס מגוון בעצמו, כדי שיהיה לנו יותר קל לפנות לקהל מגוון, ואח"כ נוכל להשפיע לטובה על שאר הארגון.
