אין למועמדים שלך שום מושג

למועמדים, אין שום מושג לגבי מה יקרה כשיצטרפו לארגון שלך.
האמת היא שגם לך אין.
אם זה היה כזה שקוף וברור לא היו לנו טעויות גיוס (ויש טעויות. הרבה), ועל הדרך גם היינו ממלאים לוטו, כי עם יכולת חיזוי עתיד כזאת…

זה נשמע אולי מצחיק, אבל ברוב הסדנאות שלי מנהלים/ות ומגייסות/ים מסבירים לי:

• "אני שואל איזה תפקיד מעניין אותו יותר"
• "אני בודקת אם היא רוצה יותר מכירות או שירות"
• "אני שואלת אותה איפה היא רואה את עצמה בעוד שנה שנתיים"

כל השאלות האלה משאירות את האחריות בידיים של המועמדים לגבי תפקיד ש"מתאים יותר" כשהם בעצם לא מכירים את אופי התפקיד אצלכם בארגון. או שאלת ה"איפה תהיי בעוד X שנים", שמניחה שהמועמד/ת מבינ/ה את מסלולי ההתפתחות שלכם (ואז פוסלים אותם כשהם רוצים לרוץ מהר מדי/ איטי מדי לשיטתכם).

הקטע הוא שאם כבר הסכמנו שאף אחד מאיתנו לא חוזה את העתיד, לא המועמדים ולא אנחנו, אז צריך שמישהו יגיד אם המועמד/ת הזה/הזו בכלל מתאימ/ה לתפקיד. האדם היחיד שיכול לעשות את זה הוא מי שיש לו/לה יותר מידע על התפקיד, על הסביבה הארגונית, על הדרישות שלו וכו' – ואלה *רק* – אך ורק אנשים שנמצאים בארגון עצמו.

אני אחזור על זה בניסוח אחר:

אין לאף מועמד יכולת לדעת או להחליט (בתחילת הדרך, בתפקיד ראשון), אם הוא מתאים יותר לשירות או מכירות. אם למשל עשית תפקיד מגייסת בארגון אחד, זה לא אומר שזה דומה לתפקיד מגייסת בארגון אחר, אפילו אם השם של התפקיד זהה. 

זה מצטרף לעוד קבוצת שאלות שהרבה מראיינים שואלים, בסגנון:
"אני רק רוצה לוודא שאתה מבין שבתפקיד הזה יהיו לך הרבה שעות נוספות / יש הרבה עבודה פיזית / יהיה הרבה לחץ" וכן הלאה. מנסים להשחיר את הצפוי לבוא, או לעשות "תיאום ציפיות ריאלי" ואז שואלים: "זה מתאים לך?".
ברוב המקרים התשובה תהיה "כן".
ואז – הפתעה!! אחרי יום-יומיים / שבוע-שבועיים פתאום זה לא מתאים.
המגייסים אומרים לי "אבל עשינו תיאום ציפיות!?!?" הוא אמר שזה מתאים לו! איך יכול להיות שכל כך מהר זה לא.

זה לא אומר שאין ערך לתיאום ציפיות, או שלא חשוב להסביר מה הולך להיות. פשוט לא צריך לשאול או לסמוך על זה שהמועמד/ת יבין באמת "איך יהיה לו" להיות אצלכם. דעתו בנושא לא צריכה להיות פרמטר בהחלטה שלך אם הוא מתאים או לא. התפקוד שלו, הכישורים שלה, המוטיבציה – כל אלה בהחלט חשובים לצורך קבלת ההחלטה.

אנחנו משאירים הרבה יותר מדי אחריות בידיים של המועמדים שלנו, לאבחן את עצמם, וגם לדעת איך הם יהיו בעתיד, בתוך סביבת עבודה שהם לא מכירים, דרישות תפקיד שהם לא מכירים, מנהלים וצוות שהם לא מכירים.

אז מה השינויים שאני ממליצה לכם לאמץ?

1. אם אתם שואלים שאלות כאלה – תפסיקו. אל תבקשו מהמועמדים לתאר לך את עצמם בעתיד או לקבל החלטות על מה מתאים להם. תראיינו אותם, תשתמשו בשאלות של בירור התנהגות-מצבית (לשאול על מצבים מהעבר ודרך התשובות לנבא את ההתנהגות העתידית שלהם). 

2. אל תשאירו להם את האחריות על בחירת התחום שמתאים להם.
תבררו כישורים ודפוסי התנהגות, תבררו מוטיבציה לתפקיד (פה יש מדריך שלם + וובינר בנושא). קחו על עצמכם את האחריות לברר מוטיבציה לתפקיד ולזהות איזה תפקיד יותר מתאים להם (נגיד מכירות או שירות מהדוגמא בהתחלה). תסבירו להם גם למה מתוך התשובות שלהם התפקיד הספציפי שאתם מציעים, הוא לדעתך הכי מתאים להם.

אני לא אשכח את המועמדת שהגיעה נרגשת לספר לי שהארגון אמר לה שהיא מתאימה לתפקיד בכיר יותר מזה שנגשה אליו, פשוט כי הצליחה לתאר מספיק דוגמאות טובות מהעבר, שהמחישו להם לאיזה תפקיד היא תהיה מדויקת. תעזרו להם להתכונן ולהביא לראיון דוגמאות טובות – תוכלו להכיר אותם טוב יותר.

ואחרון, בגלל שאני מאד מאמינה שחשוב לעזור למועמדים "לראות את העתיד" – הטיפ הבא:
3. תנסו ככל האפשר להמחיש למועמדים מה יהיה בעתיד, לצורך קבלת ההחלטות שלהם על התפקיד וגם כדי שאם מהארגון הקודם ינסו "לפתות אותם" להישאר בתפקיד הקודם, זה לא יצליח. למשל דרך מפגשים עם עובדים כחלק מתהליך הגיוס, למשל סיור בארגון, למשל buddy שמלווה אחרי החתימה ולפני הכניסה לתפקיד, שומר/ת על קשר, ופרחים ושוקולד למשפחה תמיד עושים טוב.