כשאני מדברת על מוטיבציה אני מדברת על היכולת של האדם להתמקיד לאורך זמן בתפקיד גם אם קשה. גם אם התפקיד מונוטוני או מורכב.
מזמן ממש, לפני 18 שנה או יותר, התראיין חבר שלנו לתפקיד ולא התקבל. מקשרים פנימיים גילינו שהסיבה שלא גייסו אותו היתה ש"לא היה לו ברק בעיניים". כבר אז לא הבנתי את הביטוי, ועקבתי אחרי ההצלחה שלו עם השנים – עם הרבה ברק בעיניים – במגוון תפקידים אחרים.
הביטוי הזה נשאר איתי ואני רואה תמיד מנהלות/ים או נשות/אנשי משאבי אנוש מחפשים את ה"ברק בעיניים" בראיון כהוכחה לזה שלאדם מולם יש מוטיבציה לתפקיד.
מדהים אותי כשפוסלים על "היעדר מוטיבציה" אם אין התלהבות עצומה מהארגון עצמו בראיון, ואני עושה הפרדה בין "מוטיבציה לראיון" ו"מוטיבציה לתפקיד". האם האדם מתלהב מזה שארגון X מזמין אותו להתראיין? מזה שסוף סוף יש לה ראיון? או שההתלהבות היא מהתפקיד, מהיכולת לעשות לאורך זמן משימות שהוא/היא ממש ממש אוהב/ת?
תמיד אמרתי שמזל שאותי לא שאלו את אחת השאלות הנפוצות "למה באת דוקא אלינו", כי אני בזמנו לא ידעתי כלום על אינטל, ובלי זה הצלחתי שם לא רע, במשך הרבה שנים. קודמתי בדרגה כמעט כל שנה ועברתי תוך שנה מעובדת זוטרה בתפקיד זמני ("תג צהוב") למנהלת צוות במשרה מלאה.
חוסר הידיעה מה זה הארגון, זו לא הוכחה שיש או אין לאדם מוטיבציה לתפקיד – אם הוא/היא יודע/ת הרבה על הארגון.
בדוגמא האישית שלי, ברגע שהבנתי שטוב לי שם, ונהניתי ממה שעשיתי – התמדתי והתאמצתי ונשארתי.
מה כן כדאי לבדוק ולברר? אנג'לה דקוורת מדברת בספר "גריט" על התלהבות מתחום מסויים בתור אחד הגורמים הקריטיים להמשיך איתו לאורך זמן, גם כשקשה ויש אתגרים בדרך, וזה גם המבחן שאני מלמדת הרבה שנים איך לחקור מוטיבציה לתפקיד. לראות מה מרגש את האדם. ממה הוא / היא נהנה / נהנית? ממה ממש לא נהנה / לא נהנתה בתפקידים קודמים. מאיזה תפקיד או חלק בתפקיד?
תבדקו הנאה בתפקידים בעבר, כי מחקרים מצאו קשר חזק בין הנאה והנעה. בעזרת הבירור הזה על העבר תוכלו לנבא מאיזה תפקידים הוא/היא מאד יהנה בעתיד.
בהצלחה!!
