אחד הכלים החזקים ביותר בשיטה שלי הוא ההפרדה בין מצב והתנהגות, ושינוי הפרספקטיבה והמיקוד של השאלה / הדוגמה שאנחנו מבקשים. שאלה על מצב כדי לאסוף תשובות על התנהגות, במקום שאלה על ההתנהגות (כמו שהרבה מראיינים עושים בטעות).
שינוי הפרספקטיבה הזה הופך את השאלה לנקייה יותר, אובייקטיבית יותר, ופותח ים של אפשרויות לתשובות הרבה יותר קרובות לאמת ולא רק "סיפורי הצלחה". אני שומעת מצוותי גיוס וממנהלים הרבה פעמים את הטענות על מועמדים שמפארים את עצמם, או מביאים רק את הדוגמאות הטובות והזוהרות. חלק גדול מהעניין טמון בשאלה. אם שאלת על הצלחה או כבר אמרת מה את מחפשת לשמוע מבחינת התנהגות, אין הרבה סיכוי לקבל דוגמא אחרת. אבל אם השאלה בכלל לא התמקדה בהתנהגות אלא במצב. בנקודת המבט מהעיניים של המועמד/ת לאירוע איתו התמודדו, יש סיכוי הרבה יותר טוב לקבל דוגמא אמיתית, מהשטח.
למשל, במקום לשאול "איך הצלחת להרגיע את הצד השני העצבני?" אני שואלת "קרה לך שהיה לך קונפליקט או שיחה קשה עם מישהו עצבני? מה עשית? מה אמרת?".
במקום לשאול "ספר לי על באג שהפריע בקוד והצלחת לפתור/לתקן" אני שואלת "התמודדת עם באגים קשים במיוחד? ספר לי על אחד מהם, מה עשית?".
במקום לשאול "תספרי לי איך עמדת ביעדי המכירות שלך?" לעבור ל"האם היתה פעם שראית שתיכף לא תעמדי ביעד החודשי? מה עשית?"
הפוקוס בשאלה משתנה. הפרספקטיבה משתנה. במקום להתמקד בהתנהגות של המועמדת כמו שהיא נראית מבחוץ (למשל – להצליח להרגיע, לפתור באג או לעמוד ביעד המכירות) אני עוברת לפרספקטיבה של המועמדת עוד לפני שפעלה. לפני שהצליחה או לא הצליחה.
בנקודה של הטריגר, בדוגמאות למעלה – הקונפליקט, הבאג עצמו או הנקודה בה קלטה שתיכף לא תעמוד ביעד.
ב NLP קוראים לזה First Position & Second Position.
הראשון – כשאני שואלת את האדם מה הוא ראה, מנקודת המבט האישית שלו.
השני – כשאני שואלת את האדם כאילו הוא מסתכל על עצמו מהצד, כשהוא מסתכל על עצמו מהצד, מה הוא רואה.
זה נשמע אולי "קטן" אבל זה הבדל עצום.
בהקשר של ריאיון זה המעבר מלתת את התשובה שאת מחפשת ללשאול שאלה ולראות מה דרך הפעולה של המועמד שמולך בצורה הרבה יותר נקייה. כשאת שואלת – "ספר לי איך פתרת את הבעיה" את מראש מכוונת אותו רק למקרים שהצליח לפתור. כשאת שואלת "האם היית צריך לפתור בעיות מורכבות בתחום שלך? תן לי דוגמא לבעיה אחת שהיתה מורכבת במיוחד. מה עשית? איך ניגשת?" את ממוקדת במצב "בעיה מורכבת" כמו שהוא ראה אותה מנקודת המבט שלו לפני שפתר אותה. לא אחרי.
כך יש סיכוי שתשמעי גם דוגמאות בהן לא הצליח לפתור. זה כמובן לא יגרום לפסול את המועמדים, כי כולנו מגיעים לאתגרים שאנחנו לא מצליחים לפתור לפעמים, או צריכים לגביהם עזרה זו שאלה המיקוד באתגר, בקושי, במצב בו נתקל המועמד, הוא מיקוד שהופך את השאלה ליותר ניטראלית ואת התשובה ליותר מדויקת ומלמדת על הכישורים של המועמדים.
כלומר, בריאיון התנהגותי-מצבי אנחנו שואלים על המצבים – האם חווית מצב כזה בעבר, מה עשית? ואוספים תשובות התנהגותיות.
עוד על זה כמובן בספר שליאו בסדנה הקרובה לנשות ואנשי גיוס ומשאבי אנוש
בעוד שבועיים תיפתח הסדנה האחרונה לחצי השנה הקרובה. לא תהיה לי עוד סדנה עד נובמבר 2026. זה הזמן להצטרף – כאן כל הפרטים.
