כבר 14 שנים, משנת 2011, יוצא בארה"ב סקר חווית המועמדים הגלובלי CandE. הגוף שסוקר ומפיק את הדו"ח נקרא TheTalentBoard, והשנה הוא נרכש/התמזג לתוך ere.net, אתר הכנסים והתוכן על גיוס המוביל בארה"ב.
מה מיוחד בסקר ובדו"ח השנתי CandE?
הגוף שמוביל אותו הקפיד תמיד שלפחות 90% מהמשיבים הם אנשים שלא התקבלו לארגון, מתוך הבנה שיש חוויה אחרת שנוצרת אצל מי שהתקבלו לעומת אלו שלא התקבלו. הסקר עמוק ומקיף, נוגע בשלבים השונים של תהליך הגיוס. הוא מתבצע בעזרת הארגונים ששולחים את הקישור האנונימי למועמדים שלהם שלא התקבלו לארגון (וגם 10% שכן התקבלו), ושואלים אותם עשרות שאלות מעמיקות לגבי תהליך הגיוס: איפה נחשפו לארגון, איזה מידע חיפשו, מה היה להם חשוב לשמוע על הארגון, איך היה תהליך המיון, מה השפיע על הבחירה שלהם להסיר מועמדות, ועוד.
זה תמיד מחקר מלמד ומאלף, ואני ממליצה לכל ארגון לקחת חלק בתהליך הזה בשנה הקרובה. זה ידרוש מכם פשוט לשלוח למועמדים שלכם קישור, לסקר בעברית, ואחרי שישיבו תוכלו לקבל (בסוף השנה), את התוצאות שלכם בהשוואה לתוצאות של העולם. השבוע פורסם הדו"ח העולמי עם נתונים של יותר מ-230,000 מועמדים שענו על הסקר, מתוכם 187,000 בארה"ב, מועמדים ל-110 חברות שונות.
הדו"ח כולל גם את שמות הזוכים בתחברות CandE – הארגונים שהתוצאות שלהם בולטות מעל כולם. כך גם התובנות מחוברות למאפיינים של הארגונים שדורגו גבוה מעל כל המתחרים.
אחד הנתונים שחשוב להכיר שנבדק בדוח הוא NPS. זה קיצור של Net Promoter Score – מדד שמודד את רמת הנאמנות וההמלצה של לקוחות, עובדים או מועמדים על חברה או שירות. כלומר שאלו את המועמדים – עד כמה אתם נוטים להמליץ על הארגון הזה כארגון שטוב לעבוד בו / להגיש אליו מועמדות.
אני מביאה מתוך הדוח המלא את 12 התובנות העיקריות, אבל כמובן ממליצה להוריד את הדוח החינמי ולהתעמק בנקודות הרבות שלא בכולן אני נוגעת פה.
1. ירידה בשביעות רצון (Candidate Contentment) המועמדים, עלייה בכעס (Resentment)
בשנת 2024, חוויית המועמדים החיובית (Candidate Contentment) המשיכה לרדת באופן חד, בעוד שכעס המועמדים (Resentment) עלה בכל העולם, כולל אזורים שבעבר נחשבו חיוביים יותר, כמו APAC ואמריקה הלטינית. חוסר שביעות רצון עולה בתהליכי הגיוס כתוצאה מפיטורים נרחבים, פחות הצעות עבודה וזמני גיוס ארוכים יותר, במיוחד במשרות מקצועיות. חוויה שלילית בגיוס פוגעת במיתוג המעסיק ומקטינה את הסיכוי שמועמדים יגישו מועמדות חוזרת, ימליצו לאחרים או יצרכו את מוצרי החברה.
תשאלו את עצמכם: הם תהליך הגיוס שלכם התארך או התקצר בשנה האחרונה. האם אנשים נהנים מהתהליך? מה אנשים שומעים עליכם מחברים שעובדים בארגון?
2. ערכי החברה הם המידע החשוב ביותר למחפשי עבודה
46% מהמועמדים חוקרים קודם כל את ערכי החברה כשהם בודקים על ארגון עתידי פוטנציאלי. זה התוכן השיווקי החשוב ביותר שהם מחפשים בתהליך איתור התפקיד הבא. הם רוצים להבין את התרבות הארגונית ולראות כיצד הם משתלבים בתוכה. הדגש על ערכים התחזק לאור השינויים הכלכליים ופיטורים נרחבים. חברות שמציגות שקיפות לגבי ערכיהן נתפסות כאטרקטיביות יותר.
תשאלו את עצמכם: האם למועמדים שמגיעים לאתר שלכם (או משוחחים עם חברים שעובדים בארגון), קל להבין מה הערכים שלכם? האם אתם באמת פועלים לפי הערכים שלכם?
3. הפניות עובדים (Employee Referrals) – או כמו שאנחנו קוראים להם בארץ "חבר מביא חבר" קריטיות יותר מתמיד
למי שעוקב.ת אחריי זו בוודאי לא תובנה מפתיעה. אבל הסקר מחזק את הטענה שאני טוענת כבר שנים – חמ"ח הוא מקור הגיוס #1 שכל ארגון צריך להשקיע בו. בסקר נמצא שמועמדים שהגיעו דרך הפניות נטו פי 35% להמשיך מערכת יחסים עם המעסיק הפוטנציאלי (כגון להגיש מועמדות חוזרת, להפנות אחרים או לצרוך את מוצרי החברה). בסקר כאמור בדקו בעיקר אנשים שלא התקבלו, וכשאנשים שלא מתקבלים נהנים מהתהליך – הם מפנים חברים. ככל שחוויית הגיוס חיובית יותר, כך המועמדים מפנים יותר אחרים לחברה.
תשאלו את עצמכם: האם אתם מפיקים את המקסימום מ"חבר מביא בחבר" אצלכם? מה זה מקסימום? לפחות 50% מהגיוסים מגיעים דרך המקור הזה. אם לא, כדאי לקבל רעיונות וכלים איך לשדרג את מקור הגיוס הזה. הנה קישור להורדת קורס חינמי שלי על הנושא.
4. טכנולוגיה שיפרה תקשורת והפחיתה הטיות
61% מהמעסיקים המצטיינים שזכו בתחרות (CandE Winners) משתמשים בהודעות טקסט בתהליך הגיוס, מה שתורם לשיפור חוויית המועמד. שימוש במסרונים ובבינה מלאכותית משפר משמעותית את איכות התקשורת עם מועמדים, מגביר תחושת ההוגנות ומפחית הטיות אפשריות בגיוס. עבור רבים שמתלבטים אם תקשורת דיגיטלית מרגישה יותר או פחות אישית – הנתון הזה עונה ומבהיר. מועמדים רוצים תקשורת אישית ומדויקת. המערכות הקיימות היום מאפשרות ליצור שיח מכיל, אמפטי ואישי, במהירות אחרת מאשר כשתלויים במראיינת טלפונית שמרימה טלפון לשיחת מיון ראשונית. תמיד תקשורת אנושית תדרוש יותר זמן מאשר תקשורת דיגיטלית מבוססת AI. המסר כאן הוא שהתקשורת הדיגיטלית גם נחווית כפחות מוטה ויותר אישית.
תשאלו את עצמכם: איפה בתהליך הגיוס שלכם אפשר להכניס מענה מבוסס AI בעזרת כלים דיגיטליים – בוטים או שאלונים אישיים מותאמים לתפקיד. איפה עוד אפשר להכניס כאלה כלים? (אשמח לעזור לכם בתהליך כזה אם תרצו).
5. מועמדים מחכים זמן רב מדי לקבלת תשובה
29% מהמועמדים דיווחו שלא קיבלו תשובה מהמעסיק 1-2 חודשים לאחר הגשת מועמדותם, אם כי מדובר בירידה של 19% לעומת 2023. חברות שמספקות תשובות למועמדים תוך 3-5 ימים זוכות לדירוגים גבוהים יותר מחברות שמושכות את ההחלטה לאורך חודשים.
הנתון הזה של ציפייה למענה תוך 3-5 ימים ממשיך כבר שנה שנייה. מועמדים מצפים לתהליך מהיר. בישראל זו גם חובה על פי חוק, אבל הרבה יותר מדי ארגונים לא עומדים בדרישות החוק: לתת מענה בכתב לכל מועמד או מועמדת שהתחיל איתם תהליך. (דרך אגב לשון החוק היא "התחיל תהליך מיון, כלומר לא רק כאלה שהתראיינו פנים אל פנים. גם ראיון טלפוני ותחילת תהליך מיון ראוי שיובילו לעדכון אישי במכתב). החוק בישראל מציין שצריך לענות תוך 14 יום מסגירת המשרה, או אחת לחודשיים כל עוד המועמדות עדיין נשקלת. כמובן שמבחינת חווית המועמדים צריך להגיב הרבה יותר מהר ממה שהחוק מחייב.
בחנו את עצמכם: האם אתם מגיבים בכתב למועמדים? האם מועמדים ש"רק" התראיינו טלפונית אצלכם מקבלים מענה? האם הם נשארים תלויים ותלושים ומחכים לתגובה? פה זה סעיף שלא רק משפיע על החוויה אלא ממש שם אתכם בחשיפה משפטית.
6. שימוש גובר בבוטים ושיטות גיוס מבוססות מובייל
מועמדים שיכלו להתחיל מועמדות בלחיצה על קישור בהודעת טקסט העניקו לתהליך ציון NPS של 63, לעומת 13 בלבד בתהליכים מסורתיים. כלומר מועמדים העדיפו תהליכי גיוס שמשתמשים בצ'אטבוטים ובאפשרות להגיש מועמדות דרך הודעות טקסט. אלו מגדילים את שביעות הרצון של המועמדים ומשפרים אחוזי השלמת מועמדות.
כמו בסעיף #4, כלים דיגיטליים שמותאמים לנוחות של המועמדים הובילו לדירוג גבוה יותר של הארגון.
תשאלו את עצמכם: מה ציון ה NPS שהמועמדים היו מדרגים אתכם? האם יש לכם צ'אטבוטים בתהליך? האם נוח למועמדים שלכם להגיד מועמדות דרך טקסט?
7. מועמדים מרגישים יותר הוגנות בשלבי המיון
יש עלייה בתחושת ההוגנות של תהליך הגיוס. מועמדים שהרגישו שהתהליך הוגן העניקו ציון גבוה יותר לנכונות להמליץ על החברה (NPS גבוה ב-36% לארגונים שזכו להיות מדורגים גבוה ביותר בסקר CandE). מה מחזק את חווית ההוגנות? שקיפות בתהליך הגיוס, והערכה הוגנת של מועמדים מובילים לתפיסה חיובית יותר כלפי המעסיק ולנכונות רבה יותר להפנות מועמדים נוספים.
תשאלו את עצמכם: האם תהליך המיון שלכם הוגן ונטול הטיות ואפליה. לפעמים מספיקה שאלה אחת בתהליך (כמו "איפה את גרה?" או "כמה ילדים יש לך?" כדי לגרום לפגיעה קשה בחווית ההוגנות בתהליך.
8. ראיונות מובנים תורמים לחוויית מועמד טובה יותר
למרות שתהליך הראיון המובנה נהיה נפוץ יותר, עדיין רק שני שלישים מהמעסיקים מיישמים אותו. תהליכי ראיון עקביים ושיטתיים משפרים את חוויית המועמדים ומפחיתים הטיות בתהליך הקבלה לעבודה. מועמדים מרגישים ישר כשהשאלות אינטואיטיביות, מוטות ולא מובנות ורלוונטיות לתפקיד.
תשאלו את עצמכם – האם אתם והמנהלים בארגון שלכם מראיינים עם שיטה מובנית, הוגנת ושקופה? האם המועמדים מרגישים הוגנות בראיון? האם המנהלים שואלים שאלות שגורמות לך להתכווץ בכיסא? אשמח לשוחח איתך על ההכשרה למנהלים ולצוותי גיוס ומשאבי אנוש על שיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי. קליק לוואטסאפ שלי (מורית)
9. פידבק למועמדים סופיים מגביר את המוטיבציה להפנות אחרים
מועמדים שקיבלו משוב בסוף התהליך נטו ב-50% יותר להפנות מועמדים אחרים לחברה. חברות שמספקות פידבק למועמדים שהגיעו לשלבים מתקדמים בגיוס זוכות למיתוג מעסיק חיובי יותר ולשיעור הפניות גבוה יותר.
נדיר כל כך למצוא בישראל ארגונים שנותנים באופן קבוע פידבק למועמדים, או אפילו מגיבים בצורה מעמיקה לכאלה שמבקשים פידבק. אבל אפשר לראות כמה משמעותי לעשות את זה. לבנות מנגנון שנותן משוב אישי למועמדים מתקדמים או לפחות לאלה שמבקשים פידבק.
תשאלו את עצמכם: אם מועמדים שלכם רוצים פידבק רציני, האם יקבלו אותו?
10. הצעת עבודה מהירה לאחר הראיון משפרת את חוויית הגיוס
64% מהמועמדים קיבלו הצעה בתוך שבוע מסיום הראיון האחרון – נתון שמשפיע לחיוב על תחושותיהם כלפי המעסיק. מהירות קבלת ההחלטה חשובה מאוד; ככל שהתהליך מהיר יותר, כך המועמדים חווים את המעסיק בצורה חיובית יותר ומגיבים בהתאם.
תשאלו את עצמכם: כמה זמן לוקח לכם לקבל החלטה חיובית אחרי הראיון או שלב המיון האחרון? תהליך מהיר משפר מאד את חווית המועמדים שלכם.
11. מעורבות גבוהה של מועמדים לפני תחילת העבודה משפרת קליטה
20% בלבד מהחברות מציעות אפשרויות מעורבות כמו מפגש עם צוותים או מענה על שאלות לפני יום העבודה הראשון. יש המון אפשרויות ליצור מעורבות – להזמין לאירוע, להפגיש עם עובדים. ביטוח ישיר סיפרו ששולחים שי הביתה עם עובד/ת שגר/ה קרוב, לפני תחילת העבודה. הסקר מראה שמעורבות מוקדמת עם עובדים חדשים משפרת את הסיכוי לשימור עובדים ומחזקת את תחושת השייכות כבר בשלב ההתחלה.
תשאלו את עצמכם: האם יש למועמדים שלכם קשר עם הארגון לפני תחילת העבודה? עם המנהל/ת המגייס/ת, עם הצוות הקולט? תיצרו חיבור רגשי עוד לפני יום העבודה הראשון.
12. משוב מהמועמדים החדשים חשוב אך עדיין נדיר
רק 41% מהמעסיקים ביקשו משוב מהמועמדים לפני יום העבודה הראשון, למרות שמועמדים שיתנו משוב יהיו בסבירות גבוהה יותר להפנות אחרים. משוב מהמועמדים החדשים יכול לסייע לשיפור תהליך הגיוס, וליצור קשר חזק יותר בין המועמד לארגון.
בישראל, סקר של HRD ב-2024 (עמ' 26), מצאו יעקב רוזן וויקי גרונר שרק 14% מהארגונים סקרו את כל המועמדים (גם אלה שלא התקבלו). עוד 14% סקרו את אלה שהתקבלו, ו-3% את אלו שלא התקבלו. כלומר 69% מהארגונים לא סוקרים אף אחד מהמועמדים.
תשאלו את עצמכם, אם היום, כשאחרי כל משלוח על מוצר שעולה שקלים בודדים ומגיע לידיים שלכם מאלי-אקספרס או מספק אחר, שולחים לכם סמס "איך היה השירות"? נשאלת השאלה – למה רוב הארגונים בתהליך גיוס (יקר ומשמעותי פי כמה וכמה), לא שולחים סמס למועמדים "איך היה לכם התהליך?".
הנה שוב הקישור להורדת הסקר המלא
ממליצה בחום ליצור קשר עם CandE ו- ere, ולבקש לקחת חלק בסקר ב-2025.
