אם יש שאלה שמטרידה את רוב המראיינות והמראיינים שאני פוגשת, זה איך מבררים מוטיבציה של מועמדים בראיון. איך בודקים אם הם יתמידו איתכם בארגון לאורך

מה לעשות כשמועמד משתתק בזמן ראיון?או מועמדת זה בטוח קרה לך בעבר בראיונות.שאלת שאלה והמועמד מסתכל עלייך בעיניים מבוהלות ואומר לך "וואו. אני לא זוכר, זה קרה המון פעמים

כשמראיינת יושבת ליום ראיונות, אחד אחרי השני נכנסים ויוצאים מועמדים, ואם היא מהמראיינות השקטות שאומרות "אהמממ… אהממממ" ומחכות בשקט עד שהמועמד/ת תסיים את דבריה, כמעט

בחודשים האחרונים הדרכתי מספר צוותי גיוס ומשאבי אנוש איך לראיין ראיון התנהגותי.  יש משהו מרגש ומרתק בהדרכה של קבוצה "סגורה" כזאת, של כל צוות הגיוס/משאבי

יש כל מני תפיסות / הנחות, שנראות לנו בסיסיות. כמו למשל, יעלים הולכים על האדמה. קשה לקום מוקדם בבוקר, כייף לבלות במסיבה עם הרבה אנשים,

האם העמדת את עצמך פעם במקום של המרואיינ/ת? זיכרו את גודל האחריות שיש בידיים שלכם. תחשבו לפני ששואלים שאלות, עזבו את הדברים האישיים, נסו להכיר

בטבע כמו בעבודה. לפעמים צריך לשבור את הכלים כדי להצליח להתחיל משהו חדש. אני שומעת הרבה מגייסות ומנהלות גיוס/משאבי אנוש שמספרות לי ש״אין סיכוי שהמנהלים

הנה האלטרנטיבה העדכנית למשיכת עובדים מבריקים לארגון. בספרו המעולה "Thank you for being late", תומס פרידמן מביא דוגמא מעולה על גיוס עובדים בעידן החדש (הטקסט

אני מוותרת בראיון התנהגותי על שאלות רחבות מדי כמו "ספר לי על עצמך" ועל שאלות היפותטיות  כמו :"מה את חושבת שתעשי במקרה ש…".  אני יודעת

עלתה שאלה באחת הקבוצות על מועמדים שמבריזים מראיונות ולא מודיעים. לכאורה, על פניו – הכי קל לנו להגיד – חצופים, מי רוצה בכלל לעבוד איתכם,

אל כל תקשורת או מגע בין המועמד/ת לארגון נתייחס כאל נקודת מפגש. נקודות המפגש בין המועמד לארגון יכולות להיות שונות ומגוונות: שיחות טלפון, הזמנה לראיון

חשוב מאד לשים לב לדייק באנגלית בפרופיל לינקדאין שלך. בעיקר בשם שלך ובכותרת (Headline). באנגלית כותבים שמות (nouns) עם אות ראשונה גדולה Morit ולא morit.