הבוקר, בהרצאה על ראיון התנהגותי – מצבי, נשאלתי:"זה לא קצת מעליב, למועמדים, אם אני אגיד למועמד/ת משהו על שפת הגוף שלו/שלה" השאלה נשאלה אחרי שהמלצתי לשים
ב-27/4/2021 התארחתי בוובינר למנהלים מגייסים של לקוחות Comeet. היה תענוג גדול, השתתפו 354 משתתפים, שפשוט באו ללמוד איך לראיין.זה דבר עצום בעיניי. 354 איש שסגרו שעה ביומן
אני בד"כ לא כותבת סביב חגים או אירועים, אבל הפעם הרגשתי שאני מאד רוצה לשתף אותך במחשבות שלי ולא לשתוק או לחכות שהעצב ייעלם. השבוע
קצת רקע, עבורך ועבור המנהלים בארגון שלך: המצב בשוק היום קיצוני במיוחד. סוף אפריל 2021:1. המצב הרפואי והנהלים סביב העסקה פיזית היום בארגון: כדי ליצור חווית עובדים טובה,
כתבתי הרבה פוסטים על מה חשוב לשאול אבל אנסה לרכז את השאלות שלא כדאי לשאול בראיון. לא כדאי – כי הן מנבאות פחות טוב את
אחת השאלות שחוזרות (כמעט) בכל סדנת ראיון שלי היא"איך למצוא מועמדים שמתאימים ל-DNA הארגוני?" זו שאלה מורכבת, כי כמו שאמרה לי מגייסת ששוחחתי איתה השבוע – המונח הזה
רציתי לשאול אותך, אם קרה לך פעם שהיה משהו שקיבלת עליו הרבה מחמאות אבל בבטן הרגשת שאפשר לעשות אותו יותר טוב ממה שאת/ה עושה אותו? אני
רציתי לשאול אם פספסו אותך פעם? לא דוקא בראיון, אלא במפגש ראשון עם מישהו. אולי שמעת פעם משפט כמו: "חשבתי בהתחלה שאת/ה _____ אבל אחרי
בעקבות השיר שמסתובב הרבה בקהילות הגיוס בשבוע האחרון, (שהוא עם חרוזים וחשוב – אבל משקף את העמדה של אחת, ושווה לתת איזון), רציתי להוסיף עוד
איך הארגונים שמייצרים את חווית המועמד הטובה ביותר מתקשרים עם המועמדים שלהם? הסקר החדש ביותר של TheTalentBoard מסכם את זה בצורה מצוינת: דרך תקשורת ב-6
לפני 4 שנים בערך, נכנסתי להדריך קבוצה של מנהלים מגייסים בחברת הייטק בהרצליה, ישבו בבניין גבוה עם נוף נהדר, קבוצה של 20 מנהלים (גברים) סביב
האמת היא, שזו היתה כותרת "טריקית"… איך לברר את החולשות של המועמד,כי אני לא חושבת שיש כזה דבר "חולשות",או חוזקות, אם כבר פתחנו את זה.לאף
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות מועמדים או עובדים לעבודה בתהליך חיפוש עבודה (או מעברים פנימיים, הדרכות וכו'), בגלל כל אחד מהדברים הבאים:
קצת על "מנהיגות בגיוס" ואומץ. דמיינו את המגייסת שיושבת בראיון "פאנל" עם עוד מנהל, ושומעת את המנהל שואל "אז כמה ילדים יש לך" או "את
הקשבתי לאחרונה לפודקסט (הפנטסטי ממש) של ברנה בראון, שארחה את אדם גרנט לשיחה על הספר שלו Re-Think. מעבר לזה שהפודקסט באמת נהדר ומלמד וחושף אותי לספרים
אולי כבר שמעת שאני תמיד ממליצה לא לפתוח ראיונות עם "ספר / ספרי לי על עצמך".אני רוצה לשתף אותך בסיבות להמלצה הזו, למה אני מקווה שהשאלה
עצרת פעם לחשוב מה הסטנדרטים שלך / של הארגון, לגבי ראיונות? כשראיינתי לא מזמן את יניב צוברי, (קליק להורדת סיכום השיחה עם יניב) סמנכ"ל מחקר ופיתוח
אם יש שאלה שמטרידה את רוב המראיינות והמראיינים שאני פוגשת, זה איך מבררים מוטיבציה של מועמדים בראיון. איך בודקים אם הם יתמידו איתכם בארגון לאורך
הצטרפות לרשימת הדיוור
רוצה לקבל את כל העדכונים, החדשות, פרטים על סדנאות והתכנים של מורית על עולם הגיוס?
