יש כל מני תפיסות / הנחות, שנראות לנו בסיסיות. כמו למשל, יעלים הולכים על האדמה. קשה לקום מוקדם בבוקר, כייף לבלות במסיבה עם הרבה אנשים,

האם העמדת את עצמך פעם במקום של המרואיינ/ת? זיכרו את גודל האחריות שיש בידיים שלכם. תחשבו לפני ששואלים שאלות, עזבו את הדברים האישיים, נסו להכיר

בטבע כמו בעבודה. לפעמים צריך לשבור את הכלים כדי להצליח להתחיל משהו חדש. אני שומעת הרבה מגייסות ומנהלות גיוס/משאבי אנוש שמספרות לי ש״אין סיכוי שהמנהלים

הנה האלטרנטיבה העדכנית למשיכת עובדים מבריקים לארגון. בספרו המעולה "Thank you for being late", תומס פרידמן מביא דוגמא מעולה על גיוס עובדים בעידן החדש (הטקסט

אני מוותרת בראיון התנהגותי על שאלות רחבות מדי כמו "ספר לי על עצמך" ועל שאלות היפותטיות  כמו :"מה את חושבת שתעשי במקרה ש…".  אני יודעת

עלתה שאלה באחת הקבוצות על מועמדים שמבריזים מראיונות ולא מודיעים. לכאורה, על פניו – הכי קל לנו להגיד – חצופים, מי רוצה בכלל לעבוד איתכם,

אל כל תקשורת או מגע בין המועמד/ת לארגון נתייחס כאל נקודת מפגש. נקודות המפגש בין המועמד לארגון יכולות להיות שונות ומגוונות: שיחות טלפון, הזמנה לראיון

חשוב מאד לשים לב לדייק באנגלית בפרופיל לינקדאין שלך. בעיקר בשם שלך ובכותרת (Headline). באנגלית כותבים שמות (nouns) עם אות ראשונה גדולה Morit ולא morit.

שאלה קטנה שנשאלתי בסדנה הובילה אותי למערבולת רגשית ולחזרה בזמן. להסתכל על כמה הגיוס השתנה ב 15 השנה האחרונות (זו הפרספקטיבה שלי כיועצת מחוץ לארגון,

ב-2020, גם כשממש רוצים. זה לא באמת קיים. ארגונים שמתחילים לגייס "בדיסקרטיות" מקווים שהעובד/ת שרוצים להחליף לא ישמע על כך. יש פה גם בעייתיות חוקית