איך יצרנו לעצמנו מקור גיוס פרטי שמזרים לנו מועמדים. השיחה שלי עם תומר שבבו

איך יצרנו לעצמנו מקור גיוס פרטי שמזרים לנו מועמדים. השיחה שלי עם תומר שבבו

הוובינר התקיים ב 27/07/2026

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

תומר שבבו

תומר שבאבו היא מנהלת הגיוס של עמותת אותי – העמותה הישראלית לאוטיזם. היא יועצת חינוכית בהכשרתה, בעלת תואר ראשון במדעי ההתנהגות ותואר שני בייעוץ חינוכי.

כאשר נכנסה לתפקיד לפני כשלוש שנים לא היה בעמותה מערך גיוס מרכזי. כל מנהל אזורי גייס עובדים באופן עצמאי, ללא תהליכים אחידים, ללא מאגר מועמדים משותף וללא תיאום בין האזורים. תומר הובילה את הקמת מערך הגיוס הארצי ובמקביל זיהתה כיצד ניתן להפוך פעילות מקצועית קיימת של העמותה למקור גיוס משמעותי.

איך נראה הגיוס בעמותה כשנכנסת לתפקיד?

כשנכנסה לתפקיד, עמותת "אותי" כבר הייתה ארגון ותיק וגדול, המפעיל מסגרות בכל רחבי הארץ ומעסיק כ-2,600 אנשי מקצוע.

הגיוס התבצע באופן מבוזר:

• כל מנהל אזורי גייס לעצמו עובדים.
• כל אזור פעל לפי נהלים שונים.
• לא הייתה אחידות בתהליך הגיוס.
• מועמדים קיבלו פניות מכמה מנהלים שונים מבלי להבין שמדובר באותו ארגון.
• נוצרה תחרות פנימית על אותם מועמדים.
• לא הייתה ראייה ארצית של מאגר המועמדים.

במקביל, עולם הטיפול הפך לתחרותי יותר. בעבר מטפלים הגיעו לעמותה כמעט באופן טבעי, אך עם השנים נוספו ארגונים רבים שהתחרו על אותם אנשי מקצוע. בנוסף, משרד הבריאות מחייב תנאי סף מקצועיים ברורים, כך שלא ניתן להתפשר על איכות המועמדים.

מה עושה עמותת "אותי"?

עמותת "אותי" היא עמותה ארצית הפועלת בתחום האוטיזם.

היא מפעילה מסגרות חינוכיות וטיפוליות מקריית שמונה ועד אילת ומעסיקה אנשי מקצוע ממגוון תחומי הטיפול, ובהם:

• קלינאי תקשורת
• מרפאים בעיסוק
• פסיכולוגים
• עובדים סוציאליים
• מקצועות בריאות נוספים

אחד המאפיינים המרכזיים של העמותה הוא ההשקעה הרבה בפיתוח המקצועי של העובדים. תפיסת העולם שלה היא שככל שהמטפלים יתפתחו מקצועית, כך גם איכות הטיפול בילדים תשתפר.

לכן העמותה משקיעה באופן קבוע:

• הכשרות מקצועיות
• קורסים
• הדרכות
• הרצאות
• פיתוח מקצועי מתמשך

מהו מיזם "מדברים אוטיזם"?

המיזם כלל לא הוקם למטרות גיוס.

בתקופת הקורונה החלה העמותה לקיים הרצאות מקצועיות מקוונות עבור המטפלים שלה. בהמשך הוחלט לפתוח את ההרצאות גם לאנשי מקצוע מחוץ לעמותה מתוך רצון להנגיש ידע מקצועי לכל קהילת המטפלים.

המיזם התבסס על ההבנה שהעמותה מצטיינת ביצירת תוכן מקצועי איכותי, ולכן נכון לשתף את הידע גם עם אנשי מקצוע שאינם עובדים בארגון.

ההרצאות עסקו בנושאים מגוונים הקשורים לאוטיזם, כגון:

• הפרעות שינה
• אבחון
• התערבויות טיפוליות
• מחקרים חדשים
• סוגיות מקצועיות שעלו מהשטח

המרצים היו מומחים מובילים בתחום – חלקם אנשי העמותה וחלקם חוקרים ואנשי מקצוע חיצוניים.

ההרצאות התקיימו בדרך כלל אחת לחודש והפכו בהדרגה לקהילה מקצועית רחבה.

איך זיהיתם את הפוטנציאל לגיוס?

בתחילת הדרך הטריד את תומר שרכזת משאבי האנוש השקיעה יום עבודה שלם בכל חודש רק בשליחת הזמנות ידניות להרצאות.

היא החליטה לייעל את התהליך באמצעות מערכת דיוור (Inwise), ורק לאחר שכל המשתתפים הועברו למערכת מסודרת היא גילתה שמדובר באלפי אנשי מקצוע שכבר נמצאים בקשר עם העמותה.

באותו רגע עלתה השאלה המשמעותית:

מי הם אותם אנשים?

עד אותו שלב היו לעמותה רק שמות וכתובות מייל.

לא היה מידע האם מדובר:

• בעובדי העמותה.
• באנשי מקצוע.
• בהורים.
• במטפלים.
• במועמדים פוטנציאליים.

כדי להבין זאת נוספו לטופס ההרשמה שאלות פשוטות כמו:

• מה המקצוע שלך?
• האם אתה עובד בעמותה?

התוצאות היו מפתיעות במיוחד.

התברר שחלק גדול מאוד מהנרשמים הם בדיוק אנשי המקצוע שהעמותה מתקשה לגייס במשך כל השנה.

איך הפך "מדברים אוטיזם" למקור גיוס?

הצעד הראשון לא היה גיוס, אלא יצירת סדר וייעול התהליך. במקום לשלוח באופן ידני הזמנה לכל משתתף, הוקמה מערכת דיוור מסודרת שאליה הועברו כל הנרשמים להרצאות. המעבר הזה אפשר לראשונה לראות את היקף הקהילה ולהבין את הפוטנציאל הטמון בה.

לאחר מכן נוספו לטופס ההרשמה שאלות שאפשרו להבין מי הם המשתתפים:

• מה המקצוע שלהם.
• האם הם עובדים בעמותה.
• האם הם אנשי מקצוע או הורים.

כך התברר שחלק גדול מהנרשמים הם אנשי מקצוע מתחומי הטיפול – בדיוק קהל היעד שהעמותה מתקשה לגייס.

איך שילבו את הגיוס מבלי לפגוע באמון הקהילה?

לאחר שהתברר שקיימת קהילה גדולה של מועמדים פוטנציאליים, עלתה השאלה כיצד ניתן להשתמש במידע מבלי לפגוע באמון המשתתפים.

המטרה הייתה להימנע ממצב שבו אנשים נרשמים להרצאה מקצועית ומרגישים שנוצלו לצורך שיווק משרות.

לכן נבנתה גישה הדרגתית:

• נבדקו ההיבטים המשפטיים של השימוש בפרטי המשתתפים.
• נוספה הסכמה מפורשת לקבלת דיוור.
• נוספה אפשרות נפרדת לסמן רצון לקבל גם הצעות עבודה.

המשמעות הייתה שרק מי שבחר בכך באופן יזום נכנס למסלול שבו ניתן ליצור איתו קשר גם לגבי משרות.

גישה זו אפשרה לשמור על האמון של הקהילה, להימנע מתחושת "ספאם" וליצור מערכת יחסים המבוססת על בחירה של המשתתפים.

איך נבנה מאגר המועמדים?

לאחר קבלת ההסכמה, נוספו שיפורים רבים לתהליך:

• נוספה בקשה למספר טלפון.
• רשימת המקצועות הפכה לרשימה סגורה ואחידה, כדי לאפשר פילוח מדויק.
• כל מי שסימן שהוא מעוניין בהצעות עבודה הועבר למערכת הגיוס גם ללא קורות חיים.

בשלב הזה תומר התייחסה אליהם כאל לידים, ולא כמועמדים מלאים.

הצוות יצר קשר עם כל אחד מהם כדי להבין:

• האם הוא באמת מחפש עבודה.
• באיזה תחום.
• באיזה אזור בארץ.
• האם הוא מתאים למשרות הקיימות.

לאורך הזמן שופרו שוב ושוב תהליכי העבודה:

• ניסוחי ההודעות.
• מועדי שליחת התזכורות.
• שילוב הודעות וואטסאפ.
• תהליכי הפנייה למועמדים.

כל שינוי קטן שיפר את אחוזי ההשתתפות ואת איכות המאגר.

אילו תוצאות התקבלו?

הנתונים שהוצגו בוובינר ממחישים את עוצמת המהלך:

• הקהילה גדלה מכ-3,000 משתתפים לכמעט 9,000 בתוך כשנה וחצי.
• בכל הרצאה מצטרפים בין 100 ל-300 משתתפים חדשים.
• לכל הרצאה נרשמים בין 500 ל-1,800 איש.
• בפועל משתתף בהרצאה כשליש מהנרשמים.
• כ-1,300 משתתפים הפכו למועמדים פעילים והחלו בתהליכי גיוס.
• עשרות עובדים גויסו באופן ישיר זמן קצר לאחר השתתפותם בהרצאות.

מעבר לגיוסים הישירים, נוצר לעמותה נכס משמעותי הרבה יותר – מאגר מתעדכן של אלפי אנשי מקצוע המכירים את העמותה, את הערכים שלה ואת אופי העבודה בה.

כיצד מתייחסים למאגר המועמדים?

תומר מדגישה שהמאגר אינו נמדד רק לפי מספר הגיוסים המיידיים.

יש להבחין בין שני סוגי מועמדים:

• מועמדים שמגיעים בעקבות הרצאה ומתחילים תהליך גיוס באופן מיידי.
• משתתפים שמצטרפים למאגר, אך אינם מחפשים עבודה באותו רגע.

גם אם אדם אינו פנוי כיום, הוא נשאר חלק ממאגר הגיוס של העמותה.

הקשר נשמר באמצעות המשך קבלת התוכן המקצועי, וכאשר מגיע הרגע המתאים עבורו – הוא כבר מכיר את הארגון, סומך עליו ומוכן יותר לשקול מעבר.

לדברי תומר, זהו היתרון המשמעותי ביותר של המהלך: במקום להתחיל כל תהליך גיוס מאפס, הארגון מחזיק קהילה פעילה שממשיכה להתעדכן ולהישאר מחוברת לאורך זמן.

האם המודל מתאים לכל ארגון?

לדברי תומר, כמעט כל ארגון יכול ליישם את העיקרון, כל עוד הוא מזהה את הערך הייחודי שהוא יכול להעניק לקהילה המקצועית שלו. זה לא חייב להיות וובינר – זו יכולה להיות הרצאה, יום פתוח, סיור מקצועי או כל פעילות שמעניקה ערך אמיתי לאנשי התחום.

איך מתחילים?

הצעד הראשון הוא לזהות את היתרון היחסי של הארגון – מה גורם למועמדים לבחור בו מעבר לשכר ולתנאים – ולהפוך אותו לתוכן או פעילות עבור הקהילה. מומלץ להתחיל בקטן, לבחון את הביקוש ולהרחיב את הפעילות בהדרגה.

לא להתחיל מגיוס – להתחיל מערך

אחד המסרים המרכזיים של תומר הוא שהמטרה הראשונית אינה לגייס עובדים, אלא לבנות מערכת יחסים עם הקהילה. רק לאחר שנוצר אמון, ניתן לשלב גם הצעות עבודה למי שבוחר בכך.

עלויות המיזם

לדברי תומר, העלות השנתית של הפעלת המיזם נעה בין 20–50 אלף ש"ח, בהתאם להיקף הפעילות. לדבריה, מדובר בהשקעה משתלמת ביחס לעלות של מקורות גיוס אחרים, במיוחד משום שהקהילה ממשיכה לייצר מועמדים לאורך זמן.

סיכום

תומר סיכמה כי הצלחת המיזם נשענה על כמה עקרונות:

• לבנות קהילה לפני שמנסים לגייס ממנה.
• להעניק ערך מקצועי אמיתי באופן עקבי.
• להתאזר בסבלנות – התוצאות אינן מיידיות, אך עם הזמן נוצר מקור גיוס איכותי ויציב.
• לשלב את המהלך כחלק ממיתוג הארגון ולא רק ככלי גיוס.

ליצירת קשר עם תומר שבבו

תומר שבבו – 054-802-4780⁩

לפרטים על שיטת מורית לריאיון התנהגותי מצבי®

לדף מידע על סדנת הריאיון של מורית לנשות ואנשי משאבי אנוש

לספר "יש לי ריאיון!"

לתיאום שיחה עם מורית