הבן שלי שונא AI, והוא לא לבד.
טום כבר לא ילד קטן. הוא בן 23+, איש מכירות בחנות שעוסקת במשחקי פנטזיה וקלפים (מבוכים ודרקונים, מג'יק ועוד), תחום שמסתבר מעסיק הרבה מאד צעירים ובוגרים בארץ ובעולם. הוא שיתף אותי השבוע באחת הדרמות בעולם המשחקים: פרס "משחק השנה בפרסי משחקי ה-Indie ל-2025" שניתן למשחק "Expedition 33" נשלל ממנה בשתי קטגוריות של פרסים כשהתברר ש-AI היה מעורב ביצירת חלק מהאמנות במשחק, למרות שהצהירו מראש שאין שימוש ב-AI. השימוש ב AI נאסר על משתתפי התחרות וכל נגיעה בו כך מסתבר, מובילה לפסילה. כאן הסיפור המלא. ממה ששמעתי ממנו, גל האירועים שאוסרים על שימוש ב-AI בתעשיית האמנות רק הולך ומתעצם.
מבחינת טום, יש אנשים טובים שיוצרים – מציירים – אמנים, וה-AI מנוון לנו את המוח. מייצר תוצרים לא טובים כמו של האמנים, ומייצר לכאורה תחרות אבל ברמה ירודה. הוא לא לבד. יוצרי הפרס והמשתתפים בו חתומים על אמנה שאוסרת שימוש ב-AI ביצירת המשחקים.
בשיחה שלנו על כל הסיפור, טום סיפר לי על המונח Slop, שנבחר כמילת השנה של מילון מרים-וובסטר ל-2025.
מו"ל המילון כתב על הבחירה ב Slop כמילת הבאזזז של השנה כי היא משקפת תסכול גובר – שמשולב עם התלהבות – מתוצרי הבינה המלאכותית הג'נרטיבית באיכות ירודה שמציפה את האינטרנט.
בזכותו הבנתי נקודה מתוך הוובינר של חברת הייעוץ גרטנר על "עתיד עולם העבודה". כאן אפשר לצפות בו. הם בחרו 9 טרנדים שאולי פספסנו וחשוב לשים לב אליהם. אחד מהם הוא:
AI Workslop becomes organizations' top productivity drain.
כלומר, התוצרים הירודים של AI במקומות העבודה הופכים להיות שואבי אנרגיה וכוח עבודה.
למשל, מנתוני המחקר של גרטנר עולה שאימוץ AI בקרב מפתחים הוביל ל-21% יותר תוצרים, אבל ל-91% עליה בזמן ה Review לנתונים. כלומר מפתחים מגישים יותר מהר את הקוד, אבל הצוותים צריכים להשקיע יותר זמן בבדיקת התוצרים הללו. עוד באותו וובינר דיברו על זה שמועמדים מגישים קו"ח שנכתבו עם AI, ושלוקח למגייסות ומגייסים כמה שניות לזהות את קורות החיים ה"משוכפלים" הללו שלא בהכרח מייצגים את האנשים עצמם. מאמר של HBR מספטמבר האחרון הכריז שה- AI Workslop הורס את הפרודוקטיביות…
אז איך מיישבים את זה שה-AI מנסה לייעל לנו את התהליכים ובאותה נשימה הוא פוגע בהם? איך נעזרים ב-AI לשפר את תהליך הגיוס ובאותו זמן שומרים לא ליפול לבור של האיכות הירודה, ההזיות של המערכת, ערימות מועמדים לא רלוונטיים בגיוס.
המפתח הוא: משאירים את ה"אנוש" עם היד על העליונה. נשארים ביקורתיים, אנושיים, לא מוותרים על לאתגר, לברר, ולשים את עמדתנו. להשאיר את נקודת ההחלטה בידי אדם ולא בידי המכונה.
כשקראתי את דו"ח הטרנדים לקראת 2026 של חברת Willo שחקרה מעל 100 צוותי גיוס בעולם, דרכם עברו השנה יותר מ-2.5 מיליון מועמדים, ועסק בדיוק באיזון העדין הזה, שמחתי מאד לקרוא את התובנות וההמלצות שלהם על הדרך להינות מה-AI בלי ליפול לבורות ה- Workslop הללו.
אלו היו הממצאים העיקריים בדו"ח הטרנדים ל-2026:
1. עלייה משמעותית באימוץ AI בגיוס: מכלי ניסיוני לכלי עבודה חיוני
- עלייה בשימוש: 65% מהצוותים הגדילו את השימוש ב-AI בשנת 2026.
- שימוש ממוקד בכלים: ה-AI משמש בעיקר לניהול עומסי פניות, סיכום תשובות, סינון ראשוני וסטנדרטיזציה של תהליכי עבודה.
- גבולות ברורים: 79% מהמשיבים סבורים כי ההחלטה הסופית על גיוס חייבת להישאר בידי אדם. אין אף משיבים שחשבו שה-AI צריך להחליט.
2. אתגר האותנטיות
בגלל עלייה בשימוש ב-AI על ידי מועמדים (77% נתקלו בקו"ח ובקשות שנוצרו או נעזרו ב-AI), כדי לחשוף פוטנציאל אנושי אמיתי, צוותים מעדכנים את שיטות הראיון שיהיה מעמיק יותר (47%), מוסיפים מבחני מיומנויות (32%) ומגבירים את השימוש בהערכות וידאו וסימולציות (22%). קורות החיים כבר לא כל כך מרכזיים (כ-40% מהצוותים פועלים באופן פעיל להפחתת התלות בהם או למציאת חלופות) והשוק עובר לגיוס מבוסס כישורים Skills Based Hiring (להבדיל מ"מבוסס תארים/ניסיון"), שבו יכולת מוכחת ופוטנציאל גוברים על תעודות מסורתיות.
3. הוגנות כחלק מהתהליך (Operationalized Fairness)
מעבר לכוונות טובות: הוגנות כבר אינה רק שאיפה, אלא מוטמעת בתהליכים מובנים.
השיטה המובילה להבטחת הוגנות היא ראיונות מובנים (Structured Interviews) עם שאלות סטנדרטיות (70%), ואחריה הדרכות למודעות להטיות (50%) ושימוש בפאנל מראיינים מגוון (42.4%).
4. המעסיקים נותנים אמון רב יותר במה שמועמדים מראים מאשר במה שהם אומרים:
- ראיונות התנהגותיים עם דוגמאות ספציפיות (68%).
- התאמה תרבותית ומיומנויות רכות (61%).
- הדגמות מעשיות של מיומנויות (55%) ופתרון בעיות בזמן אמת (54%)
למי שמכיר את מה שאני כותבת ואומרת כבר יותר מ-20 שנה זה לא חדש. ראיונות עומק, מבוססי השיטה של ראיון התנהגותי-מצבי, נשענים על שאלות סטנדרטיות, נתפסים כהוגנים, עוזרים להזיז הצידה הטיות, ומאפשרים לבדוק דרך דוגמאות ספציפיות את הכישורים והתפקוד האמיתי של המועמדים.
אני התרגשתי כמובן, כשכל העולמות שלי התחברו: כשהאנקדוטה מהבן שלי, הסבירה לי את ההרצאה של גרטנר והמונח הזה Workslop שלא הכרתי קודם, וכשהפתרון לכל זה בעולם הגיוס הוא לא לוותר על כלי AI – אבל להכניס אותם במקומות מאד ספציפיים, בנקודות ממוקדות, ובמקביל להכשיר מנהלים וצוותי גיוס לניהול הקפדני של ראיונות עומק מבוססי השיטה ההתנהגותית-מצבית. (כאן אפשר להוריד את הדו"ח המלא והמרתק של Willo).
דרך אגב חברת Willo שהפיקה את הדו"ח היא אחת מ-60 החברות שאני מציגה במפת כלי ה-AI בגיוס שאני בונה. בימים הקרובים אשלים את המפה ואציג אותה לקהילה שלנו.
