גם אצלך בארגון, יש גיוסי "דופק"? 

גם אצלך בארגון, יש גיוסי "דופק"? אם במקרה לא שמעת על "גיוסי דופק" אני אסביר. בעצם זה "כפשוטו". גיוסים שהם כל כך מתוך מצוקה שכל מי שיש לו דופק – מגוייס. 

כשמנהל/ת גיוס / משאבי אנוש מספרת לי שזה המצב אצלם, בד"כ זה מגיע עם חיוך נבוך, עם איזו חצי התנצלות על זה שהיא יודעת שזה לא מאד מוצלח אבל "אין מה לעשות". כל כך קשה למצוא מועמדים, והמנהלים אומרים לה שאם לא יגייסו ידיים עובדות הם בעצמם יצטרכו לרדת לשטח ולתפעל את אותה עמדה, אז הם לוקחים כל מי שמוכן לבוא גם אם זה לכמה שעות, ידיים עובדות. 

הבעיה היא שצורת הגיוס הזאת יוצרת "דלת מסתובבת" בגיוס. מאות אחוזי תחלופה בשנה, בתפקידים שעובדים חדשים בקושי מחזיקים בהם כמה ימים או שבועות, וגם אז עד שהכשרת אותם הם קמים ועוזבים או מבקשים לעבור תפקיד. במקרים האלה מושקעת המון אנרגיה ניהולית בניהול התחלופה, בהתמודדות עם העובדים שלפעמים עושים נזקים, שמשפיעים לרעה על הסובבים אותם (צוות ולקוחות), וצריך לפטר אותם כדי שהנזקים לא יגדלו. כלומר, משלמים על "גיוסי דופק" ביוקר, וזה לא חייב להיות ככה.

אני לא מתעלמת ממצב השוק. יש היום 146,140 משרות פנויות (נכון לאוגוסט לפי הלמ"ס), ו-2.9% אבטלה (גם נכון לאוגוסט לפי הלמ"ס), רמת אבטלה מאד נמוכה, ומספר קרוב לשיא של משרות פנויות. קשה מאד למצוא מועמדים זמינים היום, וגם כשמוצאים הם בד"כ עובדים בעבודה אחרת ולא מובטלים שרק מחכים לעבודה. 

אבל גם אם קשה למצוא מועמדים, אם תגייסו "כל מה שזז" או כל מי שיש לו דופק, לא תפתרו את בעיית הגיוס שלכם. רק תיצרו לארגון בעייה גדולה יותר בניהול צוות שכל הזמן מתחלף.

הפתרון מגיע דרך כמה מרכיבים:
1. להרחיב את הפרופילים – לעזור למנהלים להבין שצריך להגדיר סטנדרט תפקודי-התנהגותי, ולא רק סטנדרט של קורות חיים (רק מי שלמד באוניברסיטה מסוימת, או בא מעיר מסוימת, או עד גיל, או ממגדר מסוים וכו'). להרחיב את הרקע שנחשב רלוונטי ולסנן יותר בקפדנות דרך ראיון עומק התנהגותי-מצבי

2. לתת למנהלים הכשרה וליווי כדי שיקחו חלק במיון ההתנהגותי-מצבי. היום הרבה מנהלים אולי מתעקשים על ציון ממכון חיצוני או שיהיו למועמדים 3 שנות ניסיון בקורות החיים. אבל אם תתפסו עמדה ביקורתית מולם ותשאלו "למה זה כל כך חשוב 3 שנות ניסיון?", וגם "מה נוכל לראות אצל מישהו כזה, איזה דפוסי התנהגות אתם מצפים למצוא שם?" ואז, תחקרו מועמדים גם עם 0 או 1 או 2 שנות ניסיון, ונסו לאתר כאלה דפוסים. תתחילו מפיילוט של עובד אחד או שניים, ותעקבו אחריהם לראות את ההצלחה. 

3. שימו סטנדרטים בסיסיים לתפקוד עבור כל תפקיד. אל תסכימו למנהל/ת שאומר/ת לכם "לתפקיד הזה לא צריך כלום, רק דופק", וגם אל תסכימו לבחון לתפקיד אנשים "אינטואיטיבית", לפי תחושה, או דרך זה שתנסו להפחיד אותם עם כל הקשיים שהולכים להיות בתפקיד ואז אם הם אמרו כן – לגייס. לכל תפקיד, גם הבסיסי ביותר, אפשר להגדיר דפוסי התנהגות שאנחנו מצפים לראות, וגם את המוטיבציה שתאפשר לאדם להתמיד בו לאורך זמן. אפשר להגדיר לכל תפקיד ראיון מינימלי של 20-30 דקות, שיאפשר לכם לבחון את ההתאמה והתפקוד. אל תוותרו על זה!! זו האחריות שלכם כצוות גיוס / משאבי אנוש.

4. להאיר זרקור בהנהלה על מקרים של הצלחה. מצאת מנהל/ת שהסכימ/ה להרחיב את הפרופיל, לקחת עובדים גם בלי ניסיון פורמלי אלא רק דוגמאות מנסיון אפורמלי, או עם פחות שנות נסיון מהעבר? זה הצליח לכם? תחגגו את ההצלחות ותשתפו אותן עם ההנהלה כולה. זה יהיה מרתון, לא ספרינט. שינוי הרגלים של המנהלים ייקח זמן.

זו הזדמנות מצוינת להגיד שאם תרצו את העזרה שלי אוכל ללוות אתכם ב:

1. הכשרת המנהלים בראיון התנהגותי-מצבי (תתאמו איתי שיחה, נדבר על זה)

2. הכשרת צוות הגיוס/משאבי אנוש בניהול ראיון התנהגותי-מצבי וליווי המנהלים (בקורס הקרוב, או בפורמט פנים ארגוני – דברו איתי)

3. בניית שאלונים ספציפיים לתפקידים בשיטה של ראיון התנהגותי-מצבי (גם לתפקידי "דופק", וליווי הצוות שלכם בהטמעה בארגון) דברו איתי

4.הדרכה למנהל/ת הגיוס וסמנכ"ל/ית משאבי אנוש על גיוס אסטרטגי בקורס הקרוב 

5. הצטרפות לחממה שלי למנהלות ומנהלי גיוס, קבוצת עמיתים שנפגשת (פיזית) אחת לחודש באזור המרכז. (תתאמו איתי שיחה, נדבר על זה)