לגבי איזה משרות אתם הולכים לקבל אישור מהמנכ"ל?
ביום שלישי האחרון זכיתי להציג במיטאפ של חברת SGF Global. דיברתי על הדרכים בהן הגיוס יכול להשפיע על צמיחת הארגון ולקחת תפקיד משמעותי "בשולחן ההנהלה". בהפסקה פגשתי כמה חברות מתקופת אינטל, וביניהן את חן כהן שהיום מובילה את הפיתוח הארגוני הגלובלי בחברת אדמה, אבל לפני משהו כמו 25 שנה, עבדנו ביחד בצוות הגיוס של אינטל.
חן הציגה לי בשיחה שאלה מרתקת שנשארה איתי מאז: על אלו משרות מגייסות (ומגייסים כמובן) צריכות לקבל אישור מנכ"ל לפתיחת תקן? מבירור קצר (לא סקר מסודר, רק שאלות לכמה מנהלות גיוס) שעשיתי מאז, גיליתי שברוב המקרים "משרות החלפה" לא צריכות לקבל אישור. זה מאושר אוטומטית, כי אם מישהו עזב, בואו נחליף אותו. אבל תפקידים חדשים, למשל אם יש תפקידים בעקבות כניסת AI לתחומים חדשים וכו', אותם בד"כ כן מבקשים בארגונים לאשר אצל המנכ"ל. לרוב אלו תקנים שלא חשבנו עליהם בשנה שעברה כשבנינו את תוכנית העבודה והתקציב.
השיחה "נולדה" בינינו כי דיברנו על איך כניסת AI משנה את השוק. איך כל התפקידים משתנים – ממש כמו שתפקיד המגייס/ת משתנה והופך יותר טכנולוגי, יותר דורש הבנה בנתונים, ניתוח, ועבודה עם כלים מבוססי AI. באותה מידה גם רוב התפקידים בארגון משתנים.
בעצם הגענו ביחד למסקנה שתפקיד ש"רק" מתחלף כי מישהו עזב, דוקא הוא תפקיד שראוי לא לרוץ ומיד לגייס מחדש. חשבנו שנכון דוקא אותו לבדוק ולקבל אישור מנכ"ל רק אם מוכיחים שהתפקיד עדיין רלוונטי.
כלומר, אם אותו אדם עזב, אולי זה כי זה תפקיד משעמם? אולי זה כי אפשר כבר לשים בוט במקום העובד? אולי אפשר להכניס מכונה שתעשה את אותן משימות רק מהר ויעיל יותר.
בשורה התחתונה היום תפקיד הגיוס פרדוקסלי במידה מסוימת: כאחראים על גיוס וצמיחה של הארגון, לפעמים הדרך הטובה ביותר לעשות את התפקיד שלך היא להמליץ לא לגייס, לעשות re-design לתפקיד, או אפילו להכניס פתרון טכנולוגי חלופי.
כלומר, אם אני כמגייסת מזהה שיש תפקידים שאפשר לייתר ולשים במקומם בוט/מערכת/מכונה, האחריות שלי היא להאיר על זה זרקור. בוודאי במקרים שהתהליך יכול להוביל לחיסכון כלכלי משמעותי. המטרה תהיה כמובן שנחסוך בצורך להעסיק אנשים בתפקידים מונוטוניים ומשעממים, ובמקום זה ליצור תפקידים חדשים משמעותיים ומעניינים יותר שיגדילו ויצמיחו את הפעילות.
מה הפרדוקס? להיות בצוות גיוס שממליץ לא לגייס.
העידן הקרוב ידרוש מאיתנו להוביל את הארגון להטמיע טכנולוגיה במגוון תפקידים, כדי שהאנשים שכן נגייס יהיו עם סיפוק ומוטיבציה לתחום, לתפקיד ולארגון.
