יש הנחת יסוד אחת שחקוקה עמוק בלב כל כך הרבה מראיינים ומראיינות היא שאחריות המראיינ/ת היא "לשבור את הקרח" מול המועמד/ת. יום אחד אני אגלה

נשאלתי לא פעם בקורס ראיון התנהגותי, האם/מתי/איך לשאול מועמד/ת מה הציפיות שלו/ה מהתפקיד והארגון. זו תגובתי: אפשר בהחלט לשאול מועמד/ת מה הוא מצפה, מה היא

מגייסת שיתפה אותי באתגר המרכזי שלה: ״ההרגשה שהכי מתסכלת אותי בזמן ראיון היא שאני צריכה יותר משעה בשביל באמת להכיר מועמד״. זה מה שעניתי לה:

תחשבו על הסיפור הבא: שלושה מנקי רחוב נשאלים "מה אתם עושים?". אחד עונה – אני מנקה רחובות. השני עונה – אני בתפקיד הכניסה למחלקת הנקיון

להטמיע שיטה חדשה זה להוביל שינוי. זה דורש החלטה, מנהיגות והובלה אמיצה בארגון. אמיצה – כי אף אחד לא אוהב שינוי… מזהירה מראש 😉 לאמץ

ההטיות שלנו לגבי מועמדים מביאות אותנו פעמים רבות לפסול מועמדים בצורה שגויה. יש 3 השפעות עצומות להטיות: אנו מפספסים אנשים טובים כי משהו בקו"ח או

הנה כמה סוגי שאלות שהגיע הזמן להפסיק לשאול בראיונות: סוג #1: שאלות "מוטיבציה" כמו: "אז למה בחרת לבוא אלינו לארגון?", או "איפה את רואה את

האתגרים בריאיון ממליצים: ממליץ/ה מגיע/ה עם אינטרסים*: 90% בעד המועמד/ת 10% נגד המועמד/ת *סטטיסטיקה לא מדויקת רובם לא רוצים לפגוע במועמד/ת, רוצים שהאדם יצליח ויתקבל.

מה שיטת הראיון שלך? האם ההחלטות שלך אחרי ראיון נשענות (רק) על אינטואיציה ותחושת בטן, או גם על עובדות? עצוב אולי להגיד את זה אבל צריך

הנה עולם שקוף: הבחורה הזאת השקיעה בסרטון של 5:44 דקות, ערוך, מושקע, כדי לספר על תהליך הגיוס שלה לבאזזפיד, מה שאלו, מה הפיל אותה בסוף,

קחו ילד שבשיעור מסויים תמיד רב עם המורה, כי היא טועה במה שהיא מלמדת, והוא כבר מכיר את החומר ו"אלרגי" לטעויות. באף שיעור אחר הוא