מה עושים עם חור של שנתיים בקורות החיים? בשבת התנהל דיון באחת הקבוצות שלי. מה עושים כשיש למועמדת חור של שנתיים-שלוש בקורות החיים. התגובות שם

זה ערוץ גיוס חשוב וכל כך מפוספס: עמוד הקריירה באתר החברה בהכנות שלי לקראת קורס פרסום מודעות גיוס שאי אפשר לעמוד בפניהן אני עושה "שעורי

אלו 3 שאלות שאני תמיד שואלת מנהלות גיוס ומשאבי אנוש בערך אחת לשבועיים שלושה פונה אליי מנהל/ת גיוס או משאבי אנוש וגיוס (לרוב נשים לכן

מה עושים כשמועמדים מבקשים שלא נקליט אותם?לפני כשבועיים עלתה לקבוצת "צרות בהייטק" בקשה שפתחה דיון סוער (202 תגובות עד כה). הבקשה היתה להפסיק להקליט ראיונות

זו טעות להתחיל בחוק (ומה לא לשאול) כשמלמדים מנהלים איך לראייןמדי יום יש לי שיחות עם מנהלות (ומדי פעם מנהלי) גיוס ומשאבי אנוש. לפעמים פונות

אז כמה ילדים יש לה?זה נושא רגיש. קצת טריקי.על פניו, כאילו כולם יודעים שאסור לשאול על מצב משפחתי ומספר ילדים, על מילואים. זה "לא חוקי"

ככה מעוררים את הזיכרון של מועמדים בראיון בחודש האחרון היתה לי משימה חשובה שסוף סוף "הגשתי" בחמישי האחרון: אלבום ברכות ותמונות שריכזתי עבור יומולדת עגול

הדגלים האדומים בראיון. זה היה יכול להיות מאד נוח, נכון? אם רק היה איזה דגל אדום שמועמדים בעייתיים ינופפו בו.או בכלל, אנשים שכדאי להרחיק מאיתנו,

מה עושים כשמועמדים מבקשים שלא נקליט אותם? לפני כשבועיים עלתה לקבוצת "צרות בהייטק" בקשה שפתחה דיון סוער (202 תגובות עד כה). הבקשה היתה להפסיק להקליט

ככה לא בודקים מוטיבציה לתפקיד יש למראיינות ומראיינים (מנהלים/ות ומשאבי אנוש כאחד) כמה שאלות קבועות שאני שומעת ששואלים שוב. ושוב. ושוב. כשאני שואלת למה הם

כבר 14 שנים, משנת 2011, יוצא בארה"ב סקר חווית המועמדים הגלובלי CandE. הגוף שסוקר ומפיק את הדו"ח נקרא TheTalentBoard, והשנה הוא נרכש/התמזג לתוך ere.net, אתר

כשאני מדברת עם מנהלים מגייסים אני שומעת לא מעט את השאלה "אז איך אפשר לא לטעות בגיוס?". ואני רוצה להגיד קודם כל – כשאנחנו עוסקים

אמ"לק: 5 טיפים, איך למצוא היום מועמדים. האתגר מספר #1 היום לצוותי משאבי אנוש בארגונים הוא לעמוד ביעדי הגיוס. שאלתי 153 סמנכ"ליות וסמנכ"לי משאבי אנוש

סרטון קצר של 1:29 יכול לספר סיפור שלם ולעשות לכם את כל העבודה אני מדברת בכל סדנת ראיון על זה שצריך להוציא מתוך הראיון את

התובנות שלי מסקר 152 סמנכ"לי.ות משאבי אנוש פוסט ארוך אבל עם הרבה נקודות לבחון את עצמכם לגבי איכות תהליך הגיוס בארגון ואיך הוא בנוי –

צריך לשנות את המיקוד, בעיצוב השאלות שלך למועמדים בראיון שאלות "איך אתה" הרבה מראיינים שואלים שאלות שהדרך של מועמדים לענות עליהן היא "לנתח" את עצמם.

בשבוע שעבר היתה לי שיחה עם מנהלת משאבי אנוש שהתלבטה לגבי סוגיה מאד מעניינת. איך ליצור "מאגר" של מועמדים פוטנציאליים, שברגע שתיפתח משרה היא תוכל "לדוג"

רוצה לספר לי קצת על עצמך? אחת השאלות ש(כמעט) כל ראיון עבודה נפתח איתה: ספר/י לי קצת על עצמך. לדעתי, זו אחת השאלות המיותרות והגרועות