מה אסטרטגיית הגיוס שלך ל-2026?
תמיד שנאתי להכין תוכניות עבודה.
בד"כ לא היה קשר בין התוכנית והתוצאות.
כשעבדתי באינטל כל צוות ומחלקה היו עושים את התוכנית שלהם, חלק מזה היה עובר לתוכנית של הארגון וזה היה עולה לתוכנית העולמית. מילים גבוהות, ב 20,000 רגל, ותחושה של ניתוק מהשטח שממילא הגיב למצב הקיים. הרגשתי שאנחנו שורפים שעות בחדרים על דיונים וויכוחים, ואח"כ בשטח היה יוצא משהו אחר לגמרי מהטקסט המסודר על הנייר. בחיי שזו היתה התקופה שהכי שנאתי בשנה, זמן הכנת תוכניות העבודה.
אני מספרת את זה כדי שלא יהיה ספק שכשאני שואלת על "אסטרטגיית הגיוס" שלך ל-2026, אני *לא* מתכוונת לאיזה אמירה גבוהה, או משהו שנשאר על הנייר. אני בנאדם מאד מאד פרקטי. כל מה שאי אפשר לתרגם מיד לעשייה ברורה נזנח מבחינתי.
כשאני מדברת על אסטרטגיית גיוס אני מדברת על תוכנית העבודה הקונקרטית שלך, שתאפשר לכם להגיע ליעדי הגיוס ב-2026, ולעבוד בצורה הכי חכמה ואפקטיבית בצוות הקיים שלכם, שרוב הסיכויים שהוא קטן יותר ממה שהיית רוצה שהוא יהיה.
זו פשוט המציאות כבר הרבה שנים. מחקרים מראים שצוותי גיוס הם ברוב המקרים קטנים יותר ממה שצריך. הנה לדוגמא בדו״ח על מגמות גיוס ל-2025 מתואר “high-demand, low-resource reality” עבור מנהלי גיוס: 56% מהארגונים מצפים לגידול בהיקף הגיוס בשנתיים הקרובות, אבל רק 30% מצפים לעלייה בתקציב Talent Acquisition, ורק 24% מצפים לעלייה במספר המגייסים.
אולי אחת הסיבות שזה קורה ברמה עולמית קשורה לזה שהרבה סמנכ"לים וסמנכ"ליות משאבי אנוש לא מספיק מבינים בגיוס ובתהליכים חכמים של גיוס בעידן הנוכחי. הרבה סמנכ"לי מש"א צמחו מתוך פיתוח ארגוני, הרבה (לצערי) ממש שנאו גיוס ועשו כל מה שאפשר כדי להתרחק מהתחום. נו אתם יודעים, זו המחלקה הזאת שעובדת כמו מפעל ייצור אנשים. תפקיד מונוטוני, סיזיפי, רק גמרת לגייס וכבר מגיע עוד אחד. ככה במשך שנים היו מדברים על גיוס, ולדעתי עדיין הרבה מהבכירים בתעשייה בארץ ובעולם מתייחסים ככה לתחום.
אני מן הסתם חושבת הפוך ב 180°.
אני חושבת שבלי גיוס אין ארגון. אין אנשים.
ב-2022 כשהיה מחסור גדול יותר באנשי גיוס מקצועיים מאשר במפתחים, ראיתי בפעם הראשונה את ה"אסימון" נופל ואת ההבנה מתחילה לחלחל, שגיוס זה מקצוע. שחשוב להשקיע בצוות גיוס סופר מקצועי כדי לייצר ארגון מקצועי ומדויק, שתמיד בנוי בצורה טובה לעמידה ביעדים.
לשמחתי היום, יש כבר אנשים שעובדים בגיוס בישראל 20-30 שנה ואוהבים את התחום מאד. פעם היית מתפדחת להגיד את זה. כשהתחלתי ללמד גיוס, כשיעקב ואני הקמנו את כנסי הגיוס הראשונים, אנשים באו במבוכה להגיד תודה. סיפרו שסוף סוף הם גאים להגיד שהם בתחום. שנים זה היה פשוט מביך להגיד שאת "עדיין בגיוס" ולא "התקדמת" למשאבי אנוש. היום לשמחתי יש הרבה מובילות ומובילים בעולם הגיוס. עשרות מנהלות ומנהלי גיוס הציגו בכנסים של HRD בשבוע שעבר ו HRUS השבוע. יש ממי ללמוד ויש המון עשייה בשטח. בפרספקטיבה של 20 שנה בתחום בישראל, זה מרגש ממש!
אני רואה באמת נזקים עצומים וסכנות עסקיות ואנושיות כשעובדים בצורה לא נכונה, בלי אסטרטגיה טובה בגיוס. הנה כמה דוגמאות:
בלי אסטרטגיית גיוס ובלי צוות גיוס מקצועי ארגונים שופכים המון המון כסף ומבזבזים המון זמן. אלה ארגונים שמגייסים אנשים לא מדויקים, מייצרים דלת מסתובבת, פוגעים ממש בחיים של אותם עובדים שגייסו בטעות וגרמו להם להתפטר לפעמים ממקום עבודה, רק כדי לגלות שזה לא זה אחרי חודשיים שלושה, חצי שנה.
אני פוגשת ביום יום שלי ארגונים שעדיין, היום בסוף 2025 עובדים בלי מערכת לניהול גיוס, בלי צוות גיוס אפילו בארגון עם 500 עובדים או אלפי עובדים. ארגונים ותיקים בפריסה ארצית שכל סניף מגייס לעצמו למרות שזה אותו פרופיל והיו יכולים לחסוך 10-20% מהגיוסים בשנה רק בניודים פנימיים אבל אף סניף לא מדבר עם סניף אחר בצורה קבועה וסיסטמטית.
כל ארגון שמתחיל עם עבודה ידנית בגיוס (סינון קורות חיים ידני בצוות הגיוס ו/או המנהלים, שיחה טלפונית עם מראיינ/ת, שיחה עם מנהל/ת מגייס/ת) יוצר לעצמו צוואר בקבוק אנושי בתהליך. יש היום כל כך הרבה כלים ואופציות לסינון ראשוני ללא מגע יד אדם שמועמדים אוהבים ומדרגים גבוה בחווית המועמדים. ועדיין כנראה רוב הארגונים בישראל לא הטמיעו את הכלים הללו.
עם כל כניסת ה AI לעולמנו וספציפית לעולם הגיוס, הייתי מצפה שכל הארגונים יטמיעו כלי סינון דיגיטלי ויחליפו את המוקדים של מראיינות טלפוניות, בדיוק כמו שהיום כבר בכל סופר יש עמדות לתשלום עצמאי. זה כל כך ברור שההשקעה הכספית בעמדה כזאת מחזירה את עצמה ועובדת מעולה להמון לקוחות. אבל לא. בגיוס זה עדיין לא קורה.
ההטיות בגיוס קיימות בכל העולם. כמדינה שהיא "כור היתוך" בהגדרתו, עדיין לא הפנמנו את הפוטנציאל האנושי העצום והאדיר שיש בישראל והרבה הרבה ארגונים, למרות החוק, עדיין מסננים בצורה סטראוטיפית ומפלה. ארגונים שמגייסים רק בוגרי אוניברסיטאות ולא מכללות. רק יהודים ולא מגזר ערבי, רק חילוניים ולא דתיים או חרדיים, רק גברים ולא נשים (או בתפקידים אחרים רק נשים ולא גברים).
כשאני מציעה שינוי אומרים לי משהו כזה 🤷♀️לא ממש מאמינים שאפשר לשנות. לרוב מגייסות צעירות, שהמנהלים מעליהם התעקשו איתן שזה מה שהם צריכים. ואז לכי תילחמי במנהלים שלך הנחושים והשמרנים.
אז קודם כל בוודאי שאפשר לשנות. אפשר לאמץ אסטרטגיה חדשה בגיוס ולבנות תהליך חכם יותר אפקטיבי יותר, שמאתר בצורה מדויקת מועמדים, בעזרת כלי AI ותהליכי שיווק חכמים, אסטרטגיה לטווח ארוך שתמשוך את המועמדים לרדוף אחריכם ולא הפוך.
