להוביל את השינוי מבפנים: תפקיד HR בעידן ה-AI
ביום רביעי שעבר הובלתי את כנס AI for HR, מהפיכת הבינה המלאכותית. כנס של HRD שזכיתי לקחת חלק בבנייה שלו. במסגרת היום היו 2 הרצאות על "איך עושים את זה" – ויקי גרונר לימדה איך לכתוב פרומפטים ולעבוד נכון עם הכלים, יעקב רוזן לימד איך לבנות מצגות בעזרת GAMMA וכלי AI אחרים. 2 סשנים מצוינים ופרקטיים. בסוף היום היתה גם סדנה של ישראל רוזן איך AI עוזר לנתח נתונים ולהציג דאטה.
אני רוצה להתייחס דוקא ל-3 הסשנים האחרים, ולשתף אתכם בתובנות שלי שקשורות לכותרת כאן: מה תפקיד HR בעידן המטורף הזה, עידן ה- AI, ואיך אנחנו יכולות ויכולים להוביל את השינוי הזה מבפנים.
לקחו איתי חלק בפאנל (שהובלתי) 4 מנהלות (מימין לשמאל בתמונה כאן):
- רוני ליכטנשטיין שני | סמנכ״לית משאבים ופרויקטים אסטרטגיים, One Zero
- אורית כהן | Senior Director HR Operations, Riskified
- גלית גולד | EVP HR, Mend.io
- נטע פיס | VP HR, Idomoo
והתקיימו 2 הרצאות עם Case Studies מארגונים שהטמיעו AI:
- דנה ברזילי | Chief People Officer, Overwolf (בתמונה למטה מימין)
- שירלי הראל | SVP Global HR, Surecomp (בתמונה למטה משמאל)
למה HR? האם זה לא תפקיד ה CTO?
כשהתחלנו את ההכנות לפאנל, השאלה הראשונה שעלתה הייתה איך אנחנו, כמנהלות HR, עושות את המעבר הזה לארגון שמאמץ AI? הטכנולוגיה כבר כאן, אבל האחריות להטמעת השינוי נשארת בידיים שלנו – אלו שמכירות את האנשים, התרבות והפחדים שיכולים לעכב תהליכים.
בכנס עצמו גם נשאלה השאלה "רגע, למה HR? האם זה לא תפקיד ה-CTO?" מנהל/ת הטכנולוגיה הראשי/ת? כל מי שלקחו חלק ביום ענו חד וחלק – כניסת AI לארגון מייצרת שינוי בארגון עצמו, ולהוביל שינוי שנוגע באנשים ובכל רובד של הארגון, זו אחריות של משאבי אנוש. אנחנו מובילות את הטרנספורמציה בארגון.
מאיפה מתחילים?
אין תשובה אחת נכונה, אבל בפאנל עלתה נקודה מרכזית: צריך להתחיל בצעדים קטנים 👣, כאלו שאפשר לראות את התוצאות שלהם די מהר.
לדוגמה:
- למפות תהליכים שחוזרים על עצמם ולזהות "גזלני זמן" (כמו סינון ראשוני של קורות חיים או שיחות טלפון ראשונות להצגת התפקיד ובדיקת התאמה טכנית בסיסית).
- לבחון כלים שיכולים לייעל פעולות טכניות או למנוע טעויות אנוש.
- לשאול כל מחלקה בארגון – "מה הכאב הכי גדול שלכם?" ולמצוא פתרונות שיתנו מענה.
צעדים כאלה לא רק מייעלים תהליכים, אלא גם עוזרים לארגון כולו לראות את הערך שמביא איתו ה-AI ולהתמודד עם חששות.
מה עושים עם פערים בין מחלקות או בין עובדים?
פערים בין מחלקות, או בין עובדים טכנולוגיים יותר ופחות, הם כמעט בלתי נמנעים. הפאנל חשף כמה גישות מעניינות להתמודד עם זה:
- גישה אחת: להתמקד ביצירת בסיס משותף, כמו מיינדסט ארגוני של "AI First" – תפיסה שבה כל משימה, בכל מחלקה, מתחילה משאלה: איך AI יכול לעזור לי?
- גישה שנייה: לתת לכל מחלקה פתרונות ייעודיים, מותאמים לצרכים שלה, לצד הדרכה והכוונה שתפיג את החששות ותסייע לאימוץ הכלים החדשים.
ברוב המקרים שילבו את שתי הגישות. התחילו במיינדסט, מסרים מההנהלה, הדרכות כלליות לכל הארגון, הטמעת נוהל. אח"כ התחילו בעבודה ספציפית וייעודית למחלקות.
תפקיד HR: הובלה, מדידה ושמירה על אנושיות
HR נמצא בלב השינוי, ובאחריותו להוביל אותו. ההובלה הזו דורשת לא רק תוכניות הדרכה והטמעה, אלא גם מדידה מתמדת של ההשפעה התרבותית והעסקית של ה-AI בארגון.
איך עשו את זה המנהלות שהציגו?
- לשלב כלים למדידת ההשפעה של AI, כמו סקרים, קבוצות מיקוד ושיחות 1:1.
- ליצור "שגרירים" שיקדמו את הנושא במחלקות שלהם.
- לשמור על איזון בין טכנולוגיה לאנושיות – לבדוק באילו תהליכים יש צורך במגע אנושי ובאיזה ניתן להיעזר בטכנולוגיה.
- לרתום הנהלה בכירה, מנכ"ל + מנהל/ת אחראי/ת, key stakeholder שלוקח/ת חלק בהובלת ההטמעה.
חלק קטן מהדוגמאות ששיתפו במהלך היום:
- Surecomp – שירלי הראל: קיימו Rally – כמו "ישיבת הנהלה" גלובלית, ב"טימס", ש-35 מנהלי היחידות השונות מכל העולם, הציגו במשך 10 דקות לאורך יום שלם, את הצרכים שלהם סביב AI לקראת 2025
- Overwolf – דנה ברזילי: הטמיעו 2 כלי GPT, אחד לכתיבת תקשורת פנים ארגונית ששומרת על ערכי הארגון והסגנון המיוחד לו, ואחד למענה לשאלות עובדים על נהלי הארגון, שזמין להם גלובלית 7X24.
- Mend.io – גלית גולד: ברמה היומיומית אוספת ידע ומאמרים ויוצרת פודקאסטים ב- NotebookLM. ברמה הארגונית לצד הכשרות כלליות, היא וצוותה זיהו את הכאבים הספציפיים של כל המחלקות בארגון ובהתאם בנו הכשרות ייעודיות. לדוגמה, מחלקת השיווק קיבלה הכשרה על כלים לניתוח קמפיינים ב-AI, בעוד שמחלקת הפרודקט קיבלה הכשרות על שימוש ב-LLMs לייעול תהליכי עבודה.
- idomoo – נטע פיס: קיימו הדרכות על שימוש בטוח בכלים וזיהו עובדים שמוכנים להוביל את השינוי בהדרכות פנים-ארגוניות. נקטו בשיטה של הצעת ChatGPT לכל העובדים ולא הטמעה אחידה. נטע שיתפה שמצאו שלמעלה מ-80% מהעובדים הצטרפו ומשתמשים בכלי.
- Riskified – אורית כהן: השתמשה בבוטים ייעודיים לצרכים שונים (בוטים קיימים וייעודיים שבניתי בעצמה) לדוגמה מחקר, בנצמרק, ועיבוד נתונים כמותניים ואיכותניים, לצד כתיבת תקשורות פנים ארגוניות ומדיניות. משתמשת בעיקר בchat gpt , perplexity בנוסף, אורית שיתפה שהם בוחנים ומתנסים בכלים לשיפור פרודוקטיביות כמו timeOS, Mymeno ועוד.
- One Zero – רוני ליכטנשטיין שני: הבנק עצמו הטמיע את "אלה" – בוטית שנותנת מענה ללקוחות הבנק לגבי מצב חשבונות הבנק, המלצות להשקעות ועוד. הבוטית עובדת על מודלי LLM, היא מאוד מתקדמת, וזה הבוט הראשון בישראל שהושק ונותן מענה ישירות ללקוח הקצה. כלומר הארגון מדבר בשפה של בינה מלאכותית, ולכן היה צריך לתת מענה גם לעובדים. לאורך 2024 היה בהתחלה "ג׳ונגל" של כלים עד שאבטחת מידע חסמו והיום יש את co pilot של מיקרוסופט. בתחילת 2025 יתחילו תוכנית הכשרה מסודרת, לפי חטיבות (בגלל הבוטית).
4 טיפים לדרך:
- להתחיל עם עצמך:
אין סיבה לחכות שהארגון, ההנהלה או המחלקות השונות יתחילו להטמיע את AI בארגון. זה בידיים שלנו במשאבי אנוש, קודם כל לגבי עצמנו להוביל את השינוי מבפנים על ידי למידה והתנסות אישית בכלי AI. ככל שנשתמש בהם יותר, כך נדע להדגים את הערך שלהם בתוך הארגון. - חפשו את ה-Quick Wins:
תוצאות מהירות עוזרות להפיג חששות ולגרום לאנשים להתעניין ולחוות את היתרונות. זה יכול להיות שיפור של תהליך אחד קטן, אבל כזה שמדגים שינוי מיידי. - תעבדו על מיינדסט:
שינוי אמיתי מתחיל בראש, לפני הכלים. עזרו לעובדים להבין שה-AI כאן כדי לעזור להם, לא להחליף אותם. תנו להם להרגיש בטוחים, מחוברים ונרגשים מהאפשרויות. - תמיד ללמוד ולשתף:
הטכנולוגיה משתנה במהירות. צרו הרגל של למידה מתמדת – דרך מאמרים, קורסים והשתתפות בכנסים. שתפו בידע שצברתם עם הקולגות והעובדים.
מה אי אפשר להעביר פה בטקסט?
את תחושת העוצמה וההובלה של 6 הנשים הללו. כל אחת מהן, סופר מקצועית בתחומה, מובילה טרנספורמציה ארגונית מורכבת, מאתגרת, מול המון התנגדויות. הן דיברו על העקשנות שנדרשת מהן במאבק על תקציב. על מנהלים טכנולוגיים שלא מבינים את השינוי שנכנס ואיך הוא משפיע על השטח. ועוד.
דיברנו על לא לפחד. דיברנו על לדבר על הפחד, כי הוא קיים. וגם על התלהבות, וסקרנות והתרגשות מול איך שהכלים הללו משנים את הדרך שבה כולנו עובדים ביום-יום.
דוקא אחרי שכל כך הרבה כתבתי כאן, כדי לסכם יום שלם של עיסוק ב AI ובהובלה HRית של הטמעת הכלים בארגונים, אני יכולה להגיד שזו ממש ממש רק ההתחלה. התעשייה שלנו עוברת מהפיכה מהיסוד. נכנסים גם כלים מותאמים לעולם הגיוס (ולמשאבי אנוש), וגם כלים חוצי ארגון, שמשאבי אנוש מובילים את הטמעתם (כמו ChatGPT או פרפלקסיטי).
בפרספקטיבה הגיוסית: (לדעתי, מורית), כמעט כל תפקיד שאתם מגייסים אליו, ייראה אחרת בעוד שנה-שנתיים. זה נכון לתעשייה, למשאבי אנוש. להייטק, שירות ומכירות ועוד. אנחנו צריכות וצריכים להוביל את השינוי בתהליכי הגיוס. את ההבנה שהשוק משתנה והארגונים משתנים. זה בידיים שלנו.
