נוהגים להסתכל על תהליך הגיוס כתהליך "משפכי". בצורת משפך. מתחילים עם הרבה מועמדים ומסיימים עם אחת או אחד שבחרנו לתפקיד ספציפי. אבל האמת היא שתהליך הגיוס הוא תהליך שיווקי במידה רבה אינסופי, שדורש מאיתנו ליצור קהילה של אנשי ונשות מקצוע, שעוקבים אחרינו לאורך שנים, ויכולים לעזור לנו לאתר מועמדים מתאימים כשנפתחים תפקידים רלוונטיים.
כשבונים אסטרטגיית גיוס – חשוב לזכור שאנחנו מעצבים תוכנית עבודה שתאפשר לנו לגייס שנים קדימה, ולא רק תפתור לנו כרגע את הצורך הנקודתי (הבוער, הכואב, הלחוץ, כי גיוס תמיד לחוץ וצריך אותו לאתמול). האסטרטגיה, התפיסה שמלווה אותנו יכולה לתת סוג של עוגן או נקודת בוחן. ככה בכל נקודת זמן קל לנו לזהות תקיעות או בעיה ולכוון בצורה טובה יותר שמאלה/ימינה.
כמו כל תהליך שחשוב להתמקצע בו, אי אפשר ללמד אסטרטגיית גיוס על רגל אחת, לכן בניתי קורס של יומיים בו אני (וצוות מרצות אורחות) נלמד גיוס אסטרטגי. אני רוצה לתת כאן את הקווים המנחים שאני עובדת איתם כבר תיכף 30 שנה בבנייה של אסטרטגיית גיוס:
1. גיוס הוא חלק מהאקוסיסטם של משאבי אנוש
בהרבה ארגונים מתייחסים אליו כ"בן חורג". החלק ה"מתיש/מעייף/מציק" של משאבי אנוש. מקפצה לשאר העולם ה HRי. אבל האמת היא שגיוס הוא מקצוע. הוא הבסיס שבלעדיו לא קיים שום דבר אחר במשאבי אנוש, וכשהוא לא עובד טוב כולם מפסידים. צריך קודם כל להכניס את האנשים הנכונים לארגון, וצריך שכל תנועה מתפקיד לתפקיד בתוך הארגון תיעשה בעזרת הגיוס שהוא הצוות היחיד שיש לו את הפרספקטיבה על כל הארגון ואת ההבנה של לשים איש/ה בתפקיד שמדויק לו/לה. יש המון השלכות לעיקרון הזה ביום יום בגיוס, וזה רק מתחזק עם הכניסה של AI לעולמנו, שמשנה לא רק את התפקיד שלנו אלא גם את התפקידים של האנשים שאנחנו מגייסים בכל ארגון וארגון. (זו הסיבה שהזמנתי את רינתיה ברוכים לוין להרצאת הפתיחה בקורס שלי על גיוס אסטרטגי, לדבר על האקוסיסטם החדש במשאבי אנוש).
2. גיוס הוא לא משימה רק של הגיוס. הארגון צריך להפוך להיות ארגון מגייס
זה עיקרון מפתח שבא לידי ביטוי בשלבי הסורסינג, בהירתמות של הארגון לחפש בחוץ, לאתר "חבר מביא חבר", לקחת חלק בכנסים, הרצאות, מיטאפים, אירועים. להיות מגייסים פעילים 7X24, בכל מקום. זו צריכה להיות משימה ארגונית, לא משימה "גיוסית" או "HRית". כמו בטיחות, כמו הצלחה עסקית, הארגון כולו צריך להיות רתום לאיתור מועמדים חדשים. שנשאל את המנכ"ל/ית הוא/היא צריכ/ה להגיד שזו משימה אישית שלה/שלו, וכל הארגון צריך להרגיש ככה.
בקורס "גיוס אסטרטגי" הזמנתי פאנל של סמנכ"ליות משאבי אנוש ומנהלות גיוס להסביר איך הופכים את הארגון לארגון מגייס.
3. אנשים שומעים על הארגון ועל עבודה בארגון הרבה לפני שהם רואים מודעה או מחפשים עבודה
זה קורה דרך ערוצי תוכן שהארגון מפעיל, מדיה חברתית, קורסים שפותחים לקהל הרחב או ספציפי בתחום מקצועי, הרצאות בכנסים, ארגון קהילות מקצועיות שונות ועוד. אפשר לקרוא לזה "מיתוג מעסיק", או "שיווק הגיוס". בשורה התחתונה ככל שאנשים ישמעו עליכם לפני, יהיה להם קל להמליץ לחברים לבוא לעבוד אצלכם כשתהיה משרה רלוונטית. היום הראשון בקורס יהיה ממוקד בהצגת ערוצי הסורסינג הטובים ביותר, וגם בהסבר על בניית תהליך שיווק שנתי, ותצטרף ורד חורי – מנכ"ל ובעלים של Ewise, להרצאת אורחת בנושא מיתוג מעסיק.
4. טכנולוגיות מתקדמות משרתות את תהליך הגיוס האסטרטגי
כשחוקרים לעומק את הטכנולוגיה אפשר לזהות איך היא באה לשרת אתכם בתהליך הגיוס החדש שאתם מעצבים. אני קודם כל רוצה לעצב את התהליך הנכון ואז לחפש איזו טכנולוגיה תשרת אותי. בכל שלב, כלים אחרים ישרתו אתכם. אין כלי אחד שפותר לנו את כל הצרכים.
בשלב השיווק נרצה כלים לפרסום תוכן אוטומטי, לסורסינג שעוזר לנו, ללא מגע יד אדם – כדי להספיק לעשות הרבה פעולות שוב ושוב. ה GAI כאן כדי לשרת אותנו במהלכים הללו. יש היום כלים ליצירת תוכן כמו סרטונים לקידום הארגון, כדי להסביר על הארגון והתפקידים שאתם מגייסים אליהם, בצורה מאסיבית בקלות ובעלות נמוכה. כלים שחוסכים זמן וכסף רב.
בשלב הסינון הראשוני, אפשר להטמיע כלים לסינון דיגיטלי. כך נוכל לאפשר בזמן קצר להרבה מועמדים שמגישים מועמדות לענות על שאלות בסיסיות, וגם לקבל מידע על התפקיד ולסנן את עצמם החוצה אם זה לא מתאים להם.
בשני הימים של הקורס אציג כלים טכנולוגיים ופתרונות שניתן לשלב כדי ליישם את התהליך האסטרטגי החדש בגיוס. חשוב לי להגיד שאין פה כלי ספציפי שאני רוצה לקדם, אלא יותר דרך הסתכלות ותפיסה שמאמצת טכנולוגיה כמשרתת כל אחד משלבי הגיוס.
5. מנהלים ומשאבי אנוש/גיוס מראיינים ראיונות עומק בשיטה של ראיון התנהגותי-מצבי
השלב האחרון בתהליך המיון הוא ראיונ/ות העומק. בין אם הם נעשים על ידי מנהלים ומנהלות ו/או על ידי צוות הגיוס/משאבי אנוש, הם צריכים להיות מסונכרנים אחד עם השני ועם הגדרות ודרישות התפקיד, ולהיות מנוהלים בשיטה מקצועית ומדויקת. רוב המנהלים שאני פוגשת מספרים לי שמעולם לא למדו לראיין. רובם מראיינים אינטואיטיבית, ללא שיטה מקצועית, מושפעים מאד מהטיות ומתפיסות מוקדמות. הטעויות הנפוצות שאני פוגשת הן למשל ש"רצינות" בהכנה לראיון חשובה כדי לוודא שהמועמד/ת "רציני/ת". מחפשים לבדוק שהמועמד/ת קרא/ה על הארגון ומבינ/ה לאן הגיע/ה למרות שבפועל אין בין זה לבין הצלחה בתפקיד שום קשר (ולא, זה לא משנה לאיזה תפקיד מדובר). עוד טעות נפוצה – לשפוט לפי הדרך בה מועמד/ת מספר על עצמה/ו בפתיחה כללית של "ספר/י לי על עצמך", או לפי השאלות ששואלים אותכם בסוף (אם שואלים). כל אלה לא רלוונטיים לגבי התאמה לתפקיד – לשום תפקיד.
כל כך פשוט ללמוד ראיון התנהגותי-מצבי בצורה מקצועית. אני מלמדת את השיטה למשאבי אנוש בקורס שלוקח 14.5 שעות. כאן הפרטים על הקורס הקרוב. אני מגיעה לארגונים ללמד את המנהלים אצלכם בארגון לראיין בקורס שלוקח 5 שעות (זה לא הרבה זמן. הם נהנים וזורמים. גם בהייטק וגם בתעשייה. אלפים כבר היו בקורסים הללו שלי), אפשר לכתוב לי בוואטסאפ ונתאם שיחה אישית בנושא.
6. אחרי ההחלטה לגייס – בונים תהליך קליטה למתקבלים, ותהליך שמירה על קשר עם אלה שלא התקבלו
לא מספיק מדברים על תהליך ה onboarding ועל הזמן שעובר בין ההחלטה החיובית ובין הכניסה לארגון. בעידן הנוכחי כשרוב האנשים עובדים במקביל, זה תהליך שהולך ומתארך והולך ומסתבך. ארגונים נלחמים על העובדים הטובים שלא יעזבו, משתמשים ב-30 יום הודעה מראש להציע הצעה נגדית שמשאירה את המועמדים הטובים שלכם בידיים של הארגון הקודם (ובצדק. תילחמו גם אתם על העובדים הטובים שלכם שלא יעזבו). אם גייסתם הרבה זמן מראש, הפער בין לבין מאפשר למועמדים להמשיך לחקור את השוק ולקבל הצעות חלופיות. צריך לייצר תהליכים לשמירה על קשר בין הראיון האחרון והצעת העבודה, ובין הכניסה לתפקיד.
במקביל, אלה שלא התקבלו, אם היו אנשי מקצוע טובים ומעניינים, או פשוט אנשים טובים שלא מתאימים כרגע לתפקיד, תשמרו איתם על קשר, יש להם מה לתת לכם בארגון! קשרים, המלצות, פרגון ברשת לתהליך הגיוס שעשיתם. זה שווה המון וחשוב לכן לעצב גם את הקשר איתם בצורה חכמה ומושכלת.
🤓😎🥸
מקווה שברור שאני מאד אשמח אם יש לך אפשרות להמליץ לחברים שהם מנהל/ת גיוס או מנהל/ת משאבי אנוש / סמנכ"ל/ית משאבי אנוש להצטרף לקורס הגיוס האסטרטגי שלי שיתקיים ב 1+2/12/2025 בסמינר אפעל. כאן כל הפרטים. המילה הטובה שלך וההמלצה תעזור לי מאד (לא כל הסמנכ"לים / מנהלי/ות גיוס מכירים וקוראים אותי 😉🙃)
עדיין יש מקום גם בקורס הראיון ההתנהגותי-מצבי הקרוב. ייפתח ב 28/10 ומיועד למגייסות/מגייסים וצוותי משאבי אנוש וגיוס בארגונים, או חברות השמה. כל מי שעוסק/ת בראיונות וליווי מנהלים בגיוס וראיון. כאן כל הפרטים
בתמונת הכותרת, פרפור עקוד עם אסטרטגיה מנצחת ושיטת עבודה שמביאה תוצאות. וגם אוסף תמונות שצילמתי וגאה בהן 😉
