כבר 14 שנים שאני עוקבת אחרי דו"ח חווית המועמדים הגלובלי של The Talent Board- CandE. זה דו"ח מרתק בין השאר בגלל שהם מקפידים ש-90% מהמשיבים יהיו מועמדים שלא התקבלו לארגון. הדרך שהם מריצים את הסקר לקראת הדו"ח היא בעזרת ארגונים שרוצים לקבל פידבק מהמועמדים שלהם ולראות את התוצאות שלהם מול הבנצ'מרק. דרך אגב, אם סיקרן אותכם – כן, גם אתם יכולים לקחת בו חלק. זו עלות מצחיקה כי הגוף הוא עמותה, בעבר כשבדקתי היה כמה מאות דולרים.
הדו"ח גלובלי ולכן בסופו אפשר לראות את המצב באירופה, APAC ואמריקה הלטינית. הדו"ח המרכזי הוא לגבי ארה"ב וקנדה, ומנסיון העבר, הוא נותן תמונה מצוינת עבורנו בישראל מבחינת ציפיות המועמדים. לצערי יש פער גדול בין המצב בישראל לעולם לגבי הטמעת כלים ומערכות טכנולוגיות. אנחנו תמיד כמה שנים מאחור בסיפור הזה.
למעלה מ-66,000 מועמדים השלימו את סקר חווית המועמדים בשנת 2025 בעולם, רובם בארה"ב.
אפשר להוריד באתר המצורף את הדו"ח המרכזי ועוד 2 דו"חות חשובים:
1. ההשפעה העסקית שיש לחווית המועמדים – לטובה ולרעה, איך המועמדים משפיעים על הצד העסקי שלכם, אם היית צריכה כלי לעזור לרתום את השיווק לעזרתכם למשל, או להסביר למועמדים למה כל הארגון צריך לקחת חלק בגיוס ולא רק צוות הגיוס.
2. מה מפריד את הגופים שזכו בפרסי CandE מכל השאר. מדי שנה בוחרים את הגופים שקיבלו את הציונים הטובים ביותר מצד המועמדים ודרך הפעולה שלהם מלמדת אותנו איך כדאי גם לנו לפעול כדי לשפר את המשיכה והחוויה של המועמדים.
דרך אגב, אחד המרכזיים בסיפור הזה: 100% מהארגונים שזכו ב-10 המקומות הראשונים (Top 10 overall) ציינו כי הם השתמשו בצורה כלשהי של טכנולוגיות גיוס מבוססות AI. אם עד היום היה לך ספק אם המועמדים מרוצים או לא מהטמעת טכנולוגיה, יש פה תשובה. רק צריך לדעת לעשות את זה נכון
בחרתי להביא לך כאן את סיכום (בעזרת התרגום של ג'מיני עם ההערות שהוספתי) 10 הנקודות שמשותפות לכל הגופים שזכו בתחרות ממש לגזור ולשמור:
10 התובנות המרכזיות ממחקר חווית המועמד 2025
1. ערכי החברה שוב בראש תכני השיווק למעסיקים: ב-2025, למעסיקים זוכי פרס ה-CandE היה דירוג NPS (Net Performer Score – התשובה לשאלה האם היית ממליצ/ה לחבר/ה לפנות גם), גבוה ב-31% בשלב המחקר/משיכה. ערכי החברה היו סוג התוכן השיווקי הנצרך ביותר בעולם, כאשר 51% מהמועמדים ציינו זאת כדבר החשוב ביותר (עליה של 11% מ-2024).
2. שימוש בטכנולוגיות AI לתקשורת וסינון: כל 10 החברות המובילות בדירוג ה-CandE הכללי השתמשו בצורה כלשהי של טכנולוגיות גיוס מבוססות AI ב-2025. מעל 80% מהזוכים (גדולים, בינוניים וקטנים) נטו יותר להשתמש ב-AI בצפון אמריקה, וכך גם בשאר אזורי העולם.
3. עדכון המועמדים בסטטוס שלהם (Disposition) בזמן הוא תמיד גורם מבדל: בעוד ש-69% מהמעסיקים התמקדו במתן תשובה תוך 1-2 שבועות, זוכי ה-CandE נתנו תשובה למועמדים תוך 3-5 ימים (כ-4% יותר מכלל המעסיקים). 60% מהמעסיקים המובילים בצפון אמריקה השיבו תוך 3-5 ימים.
4. לא "לייבש" מועמדים עד קבלת תשובה: זוכי ה-CandE השאירו פחות מועמדים בהמתנה לאחר הגשת המועמדות. ב-2025, זוכי ה-CandE בצפון אמריקה השאירו 61% פחות מועמדים בהמתנה לשלב הבא מעל חודשיים לאחר הגשת המועמדות.
5. רמה גבוהה יותר של תפיסת הוגנות חיובית: לזוכי ה-CandE יש יתרון תחרותי בתפיסת המועמדים לגבי הוגנות המבחנים והראיונות. ב-2025, לזוכים הייתה תפיסת הוגנות גבוהה ב-23% במבחנים וב-13% גבוהה יותר בראיונות לעומת שאר החברות. תוספת שלי: כלומר – תנהלו ראיונות שנתפסים ומרגישים הוגנים כמו ראיון התנהגותי-מצבי שמשקפים בו למועמדים מה הבנו לגביהם בראיון
6. ראיונות מובנים, מעקב ושלבים הבאים: זוכי ה-CandE ביצעו ראיונות מובנים ב-9% יותר מכלל המעסיקים. 47% מהמועמדים אצל מעסיקים זוכים ציינו שקיבלו מידע על השלבים הבאים והפגינו נכונות גבוהה יותר להמליץ על החברה.
7. משוב לפינליסטים מגביר נכונות להמליץ: זוכי ה-CandE נתנו 20% יותר משוב למועמדים שהגיעו לשלב הסופי לעומת שאר החברות. כאשר ניתן משוב ספציפי, נכונות המועמדים להמליץ על החברה (NPS) עלתה ב-69%. הערה שלי: הכוונה היא ממש להגיד למועמדים מה הפידבק לגביהם מהתהליך – איך התרשמתם מהם, מה היה טוב ומה פחות (לאלה שלא התקבלו בסוף).
8. הזמן מהראיון ועד להצעה: כאשר מעסיקים מגישים הצעת עבודה תוך שבוע מהראיון האחרון, נכונות המועמדים להמליץ על החברה עולה ב-108%.
9. מעורבות בשלב הטרום-קליטה (Preboarding): מועמדים שקיבלו אפשרויות לתקשר על יעדים, לפגוש חברי צוות ולקבל תשובות לשאלות לפני תאריך תחילת העבודה, היו בעלי נכונות גבוהה ב-133% לחזק את הקשר שלהם עם הארגון.
10. משוב מעובדים חדשים: מועמדים שהתבקשו לתת משוב לפני יום העבודה הראשון הראו עלייה דרמטית של 130% בדירוג מערכת היחסים שלהם עם המעסיק.
