הגיע הזמן להפסיק לפחד ממנהלים מגייסים
סליחה אם אני מכלילה.
ברור לי שלא כל מי שקוראת או קורא כאן מפחדים ממנהלים מגייסים. מובן.
אני רוצה לדבר על החשש והזהירות הכלליים שאני פוגשת בכל ארגון, וגם אם זו לא את/ה אישית, חשוב להיות מודעים למצבים הללו ולעזור לאחרות/אחרים בצוות.
נכון, אנחנו בגיוס כאן כדי לתת שירות למנהלים המגייסים. ככה הגיוס ומשאבי אנוש ממוצבים ברוב הארגונים – בתפקיד ייעוצי/שירותי, כשההחלטה הסופית ברוב המקרים, של המנהלים עצמם, וזה בסדר גמור. אבל לתת שירות לא אומר שמה שהמנהלים אומרים ועושים זה "קדוש" או מתאים. יש לנו אחריות להשפיע ולהוביל אותם.
בשבוע הבא, יהיה לי וובינר עם רעיה אפרתי המקסימה שנדבר בו על איך לבנות מערכת יחסים עם המנהלים בעזרת כלים אימוניים. אבל אני רוצה כבר עכשיו להסב את תשומת ליבך לכמה הרגלים שפגשתי שוב ושוב אצל מגייסות ואני מציעה כמה שיותר מהר לעצור ולשנות. הוובינר עם רעיה יעזור לחזק אותך בתהליכים עם המנהלים בארגון. אני ממליצה כמובן בחום להירשם עכשיו.
איפה אני רואה פחד ממנהלים? הנה כמה דוגמאות:
להתחיל לגייס כשהפרופיל לא ברור לך עד הסוף, או כשיש לדעתך טעויות בהגדרת הפרופיל.
אסור (!) פשוט אסור להתחיל לפנות למועמדים ולשבת על חיפושים לפני שהגדרתם ביחד במדויק את הפרופיל מבחינת קריטריונים חובה, ייתרון, גם מבחינת קורות החיים וגם מבחינת הראיון ודפוסי ההתנהגות הרצויים. אין שום סיבה להתחיל לרוץ על גיוס (כל גיוס), לפני שהמנהל/ת ישב/ה איתך להגדיר מה באמת מחפשים. אחרת מה הטעם? אני פוגשת ממש על בסיס שבועי מגייסות שמופתעות כשאני אומרת את זה. מבחינתן ברגע שאמרו להן שם תפקיד, הן כבר מתחילות לחפש קורות חיים ולהעביר למנהלים. אין שום סיבה שנרוץ לאתר מועמדים כשעוד לא הגדרנו עם המנהל/ת את הפרופיל.
תת סעיף של זה הוא שאם המנהל/ת עוד לא סגור/ה על הפרופיל – ממש אסור לרוץ ולאתר מועמדים. קודם כל לדייק את הפרופיל עם המנהל/ת ורק אח"כ לפרסם ולחפש. כמובן שיכולים להיות עדיין מקרים של שינויים תוך כדי תנועה, אבל להתחיל אחרי שקיבלנו את כל הפרטים הבסיסיים.
אולי זה נשמע טריוויאלי, אבל יש מגייסות שמרגישות לא נעים "להטריד" מנהל, או לעכב פרסום בגלל שעוד לא קיבלה את כל הפרטים. איך אפשר לרוץ ולאתר מועמדים כשעוד לא ברור לך מה המנהל/ת מחפש/ת? וזה שכבר גייסתם כזה בעבר לא אומר שזה אותו פרופיל היום. הטכנולוגיה משתנה, גבולות התפקיד משתנים. תתעקשו על שיחת Kickoff להנעת התהליך בכל גיוס מחדש.
מנהל מגייס שפוסל את כל (או רוב) המועמדים שהעברת, בעצם מפגין התנגדות או פער לגבי ההגדרות והדרישות שהגדרתם ביחד.
אני לא אשכח את המנהל שאמר למנהלת הגיוס בסטרטאפ "הם לא מספיק מקצועיים" על מעל 200 מועמדים שהעבירה לו במשך 3 חודשים. מתוכם ראיין רק 2 מועמדים! 1% בלבד.
מול אותו מנהל נדרשה שיחת עצירה, ומסר שאומר "בוא נחזור להגדרות כי אם כולם לא מספיק מקצועיים אז משהו פה מתפספס". אנחנו בשוק של 146,000 משרות פנויות על פחות מ-3% אבטלה. קושי עצום למצוא מועמדים (ועוד יותר – מועמדים מצוינים), כמעט לכל התפקידים בשוק. חייבים למקד מנהלים על האחריות שלהם להגדיר את הפרופיל המדויק והריאלי בשוק הזה. זו האחריות שלך.
לזרום עם ההתנגדות שלו בלי להרים דגל ולהגיד שיש פה בעיה, זו חוסר מקצועיות מצידנו. זה אולי לא נעים, מביך, ויכול להיות לא קל מול מנהל קשה, אבל זה קריטי. הוא לא מבין את המצב בשוק, או דורש פרופיל שפשוט לא קיים.
מנהל שדורש שתביאי לו את 2-3 המועמדים הסופיים, ושאת/ם בצוות הגיוס תעשו את כל המיון.
מנהל כזה בעצם לא מבין את האחריות שלו לקחת חלק בתהליך. האחריות של המנהלים לדעתי עוד יותר גדולה משל צוות הגיוס. צוות הגיוס אחראי לשים תשתית תהליכית, לא בהכרח לראיין את כל המועמדים. שלב המיון הקריטי הוא ראיון העומק של המנהלים ומי שהולך לעבוד עם העובד/ת בשטח. זה צריך להיות שלב המיון הראשון. לפעמים הוא גם היחיד. ראיון משאבי אנוש אם מתקיים, צריך לקרות בסוף. פשוט מסיבה תהליכית שיש מעט אנשי משאבי אנוש והרבה מנהלים. אם מש"א מראיינים קודם זה יוצר בתהליך צוואר בקבוק, בנוסף לחשיבות של האחריות הניהולית בקבלת ההחלטה אם להעביר את המועמד/ת ראיון ראשון.
מנהלים שלא משתפים פעולה על גיוס עבור הצוות שלהם
לא מגיבים לשאלות או לקורות חיים, לא נותנים חלון זמן ביומן לראיונות, מורחים את התהליך ודוחים הכל לעוד יום ועוד יום. מנהלים כאלה צריכים לקבל מסר מאד חד: "אם הגיוס לצוות שלך חשוב לי יותר מאשר חשוב לך, נעצור ואני אפסיק לעבוד עליה/ן.
לי אין אפשרות לרדוף אחריך כל יום. נעצור וכשהוא יהיה מספיק חשוב לך כדי לעמוד בלוחות זמנים סבירים שימנעו מאיתנו לאבד מועמדים בגלל הזמינות שלך, אז אחזור לעבוד על המשרות שלך."
אם יש עוד דוגמאות, אשמח מאד לשמוע!
הנה סרטון קצרצר מתוך סדנת ראיון שהתייחסתי לנושא
