גיוס זה כמו שחמט

בסוף ההדרכה שקיימתי בשבוע שעבר (קבוצה נהדרת!!) בא אליי אחד המשתתפים שנשאר מוטרד מנושא אחד שעלה בסשן. אני התעקשתי לא לשפוט לשלילה מועמדים שלא מתנהגים כמו שהיינו רוצים / מצפים. הוא הסביר לי שגיוס וראיונות זה כמו שחמט. יש כללים. יש חוקים.
למשל:

• לא באים בכפכפים לראיון
• לא מאחרים
• לא עולים מהאוטו לראיון בזום
• לא מבריזים בלי להודיע מראש ("גוסטינג")

הוא התעקש שזה "לא רציני" וגם "לא מקצועי". 
והוא לא היה היחיד שחשב ככה בקבוצה שהדרכתי.
אולי גם אצלך עולה התחושה שהוא צדק.

אבל אני מתעקשת. ראיון הוא לא שחמט.

ראיון הוא לא שחמט. אין לגבי ראיון או גיוס חוקים וכללי התנהגות ידועים וברורים. פשוט אין. 

אני חושבת שלהבדיל משחמט שהוא משחק עולמי שקיים כבר יותר מ-1,500 שנים (מהמאה השישית לספירה), עם חוקים ברורים שנשמרו מאות על גבי מאות שנים, נכתבו, הועברו מדור לדור, גיוס וראיונות הם ממש לא אותו סוג של מצב.
יש ארגונים שמראיינים באים בכפכפים ושורטס.
יש ארגונים שבהם המראיינים עצמם עושים גוסטינג למועמדים או מאחרים
יש מועמדים שזה עבורם הראיון הראשון בזום ולכן הכללים לגביו לא מאד ברורים
גם אם התראיינו בעבר מספר פעמים, עדיין הסטנדרטים האישיים של כל מועמד/ת לגבי ראיון לא מעידים על איך הם יתפקדו בעבודה. 

הנטייה הטבעית שלנו כמראיינים (ובכלל כאנשים) היא לחפש מה לא מתאים, ולפסול.
יש הררי ספרים ומחקרים על הנושא של הטיות, סטיגמות, סטראוטיפים. בשפה המקצועית "היוריסטיקות" של המוח שלנו שמובילות לקבלת החלטה מהירה על ידי המוח שלנו. החלק שלו שחושב מהר ומגיב מהר, אינטואיטיבי.
החלק הזה ייטה לפסול כל מי שפועל בצורה שונה מאיתנו (הטיית הדמיון), להכליל כ"לא רציני" כל מי שפועל בצורה שלא תואמת את הדרך שבה אנחנו רגילים לפעול.

אני מבינה שזה דורש המון מאמץ ולא מעט תעוזה לשבור את ההרגלים הללו בארגונים, לפעול כך. ההרגלים הללו התגבשו במשך עשרות שנים. אני מוצאת את עצמי כל פעם מתווכחת מחדש כי מראיינים במשך שנים התרגלו לפסול על "חוסר רצינות". 

העיקרון שמנחה אותי תמיד הוא ש"התנהגות העבר, במצבים ספציפיים, מנבאת התנהגות עתידית במצבים דומים". כלומר ההתנהגות בראיון תנבא התנהגות בראיון, לא באופן כללי. וכדי לנבא תפקוד בעתיד כמפתח/ת / כמורה / כיועצ/ת / כאיש/אשת שירות/ מכירות וכו', נצטרך לבדוק בראיון איך הם תפקדו בעבר במצבים כאלה.

ראיתי דוגמא מדהימה לזה בפרויקט שאני מובילה בחודש וחצי האחרונים: גיוס מובילי מסגרות לתוכנית יומלא. בתוכנית, אנחנו מראיינים אנשים בראיון עומק התנהגותי-מצבי בזום. אני מנהלת את פרויקט המיון למשרה הזו, ומלווה צוות של כ-20 מראיינות/ים ומעל 120 ראיונות שמתקיימים בשבוע. יש לנו אחוז קבוע של מועמדים ש"עושים לנו גוסטינג" ופשוט לא עולים ולא מגיבים, מדי יום. הגדרנו נוהל של חזרה לאותם מועמדים ותיאום ראיון מחדש. בהתחלה חלק מהמנהלים התנגדו ואמרו שהם לא חושבים שזה רציני להבריז מראיון ככה.
התעקשתי ולשמחתי הנהלת התוכנית גיבתה אותי וזרמה איתי. אמרתי שאנשים לא רגילים להתראיין בזום, שחלקם עובדים במקביל בעבודות אחרות, קיץ, ילדים, ועוד 1001 דברים שקורים להם בחיים במקביל וחלק מפספסים את הראיון. זה לא אומר שהם לא מתאימים. קבענו ראיון חוזר לכל מי שרצה.
גילינו אחרי כחודש בנוהל הזה, שיש בודדים שלא עלו גם לראיון החוזר (איתם לא המשכנו. בערך 10% מהמועמדים). אבל אלה שכן עלו לראיון החוזר, כ-90% מהם התקבלו. הוכיחו את עצמם כמתאימים בראיון ושמחו מאד על ההזדמנות החוזרת. אם היינו מתעקשים לא לקיים איתם ראיון נוסף, היינו מפסידים אותם. עשרות מועמדים.

בתקופה הנוכחית, כשיש 3% אבטלה, מעל 140,000 משרות פנויות בשוק. מצוקת גיוס כזו גדולה, אין לאף ארגון (לדעתי) פריווילגיה לוותר על מועמדים בגלל סיבות שהן לא מדויקות ומעידות על פער תפקודי והיעדר כישורים. 

זה לא שאני בעד לגייס "דופק". (=יש לך דופק? התקבלת).

אני בהחלט חושבת שצריך לראיין בצורה מדויקת ולגייס רק את מי שמתאים לתפקיד. אבל אני רואה כמה מקבלים החלטות אינטואיטיביות, על בסיס "רצינות" וכמה שופטים על "רצינות" שאין קשר בינה לבין התפקיד והיכולת להצליח בו ומפספסים מועמדים מעולים בדרך.

אני מעודדת אותך להיות מי שעומד/ת בשער ועוזרת למועמדים ולמועמדות להציג את עצמם בצורה טובה דרך ראיונות עומק שמאפשרים להם להדגים את הכישורים שלהם. לא רק לפי סטראוטיפים ושיפוט מוטה.