ככה משתנים התפקידים שהארגון שלך מגייס
סיפרתי פה בעבר על הדו"ח של פורום הכלכלה העולמי WEF שפורסם בתחילת השנה. הדו"ח הציג כמה הערכות מאד משמעותיות מבחינת ארגונים בהיערכות לקראת השינויים בניהול הטאלנט בשנים הקרובות.
למשל לפי הדו"ח:
40% מכישורי הליבה הנדרשים בשוק העבודה צפויים להשתנות עד 2030. הכישורים העולים ביותר במונחי חשיבות:
חשיבה אנליטית (Analytical Thinking)
חשיבה יצירתית (Creative Thinking)
אוריינות AI וביג דאטה (AI and Big Data Literacy)
חוסן, גמישות וזריזות (Resilience, Flexibility and Agility)
שמות הכישורים חשובים, אבל השאלה החשובה יותר היא האם יש לך את הכלים "לתרגם אותם" למשמעות הספציפית לכל תפקיד?
הדרך לעשות את זה מתחילה בפגישה עם הצוותים המקצועיים, להבין איזה כלי AI משפיעים על התפקיד, איזה פתרונות חדשים נכנסים לשטח, ולזהות את המצבים שיתמודדו איתם, ואיך נראית בהם ההתנהגות הטובה של חשיבה אנליטית בכל תפקיד, איך נראית חשיבה יצירתית, מה סוג אוריינות ה AI שנדרשת בתפקיד. מה המוטיבציה בכל תפקיד שתאפשר חוסן, גמישות וזריזות.
עוד לפי אותו דו"ח:
עד 2030, ייווצרו 170 מיליון משרות חדשות בעולם, לעומת 92 מיליון משרות שימוקמו (Displaced) על ידי אוטומציה ושינויים מבניים. זהו גידול נטו של 78 מיליון משרות. לכן כל הזמן מסבירים לנו שהתפקידים שלנו לא הולכים להיעלם בגלל AI אבל כן נצטרך ללמוד לעבוד עם כלי AI.
אלה לא שינויים שמאפשרים להמשיך כמו שפעלנו עד עכשיו. זאת כבר מציאות שאי אפשר להתעלם ממנה. אם לא נשב בשולחן ההנהלה ונדחף לשינויים בצורת העבודה, הארגון יכול להיות בסיכון כבר ב-2026 מבחינת היכולת לעמוד ביעדים ובאתגרים.
איך הגלים הגדולים הללו משנים את התפקידים שצוותי הגיוס מגייסים?
קודם כל – אם עוד לא עשית הערכת צרכים בארגון כדי להבין את זה נקודתית, זו המלצה מאד מרכזית שלי לקראת 2026. כל התפקידים ישתנו ולכן גם התפקיד שלנו בגיוס יצטרך להשתנות. יהיה פחות זמן ולרוב צוות קטן יותר כדי לייצר יותר תוצאות. חשוב כבר עכשיו למפות את השינויים הצפויים בארגון שלך.
ב 11/11 קיים ג'וש ברסין, החוקר והיועץ המוביל לגיוס ומשאבי אנוש, את סיכום המחקר שלו על 2025 והטרנדים שהוא מזהה לקראת 2026. מדי שנה הניתוח הזה בשעה מרוכזת מתמצת את כל השינויים העולמיים בזירה של הגיוס ואני לומדת ממנו המון.
ברסין הציג כדוגמא את ההשפעה שיש לשינויים הללו על תפקידי הניהול. הוא קורא לזה: "עליית ה supermanager – הסופר-מנהל/ת". בדו"ח שלו הוא מגדיר מחדש את תפקיד ה"סופר-מנהל/ת" בעידן שבו "עובדי-על" (Superworkers) משתמשים ב-AI כדי להגביר את הפרודוקטיביות. הוא מציג את המודל לפיו למשל, אם בעידן הקודם המנהלים אומנו לפקח, בעידן הזה מנהלים צריכים ליזום, לחדש, ולהוביל טרנספורמציה לתוך הטמעת חדשנות ו-AI בשטח.
ה"סופר-מנהל/ת" לפי ברסין, צריכ/ה להכיר אנשים לא פחות ממה שהוא/היא מכיר/ה פתרונות חדשניים לאתגרים, טכנולוגיות, ויוזמות חדשות. המנהלים והמנהלות החדשים צריכים לייצר צורות עבודה חדשות בעזרת הטכנולוגיה, בצורה שהעובדים שלהם יהיו מסוגלים לאמץ.
בעצם ההבנה מהדו"ח הזה של ברסין היא שכל התפקידים משתנים – גם העובדים וגם המנהלים שלהם. גם את אלה וגם את אלה – צוותי הגיוס צריכים לגייס, וראוי לבדוק איך הדרך בה גייסנו עד היום משתנה, כי ללא ספק התפקידים שנגייס יהיו שונים. כמובן שהארגון גם צריך את התמיכה שלנו לגייס את התפקידים החדשים, להגדיר אותם, להבין אותם, ולאתר מועמדים מתאימים ומדויקים.
המסר המרכזי בהרצאה של ברסין היה שכניסת ה-AI לתעשייה מובילה לצורך להמציא מחדש את החברות שלנו. כל התפקידים משתנים. בשלב הראשון אנחנו מסתפקים (כמו שרובנו עשינו בשנה/שנתיים האחרונות) בייעול העבודה: בשימוש פה ושם בכלים חיצוניים, Re-design לעצב מחדש את התפקידים שלנו. שימוש בסיסי חוסך 15%-30% מהעבודה, או ממש להיפטר משלבים ולייעל את התפוקה (שיכול לחסוך עד 50% מההשקעה). השלב השני הוא ממש להנדס מחדש את העבודה שמשלבת סוכני AI במקומנו ומייעלת את העבודה ב100%-300% (כאן המאמר שלו בנושא).
אחד השקפים החזקים ביותר לדעתי שברסין הציג בניתוח שלו לסיכום 2025 היה גרף של עליית ה GDP – התוצר הלאומי הגולמי. כמו בשנה שעברה, התרגשתי לראות שהוא מציג את השינויים בישראל במקביל לשינויים באירופה וארה"ב. גם בישראל ב 60 שנותיה הראשונות התל"ג עלה ב 200%, וב-15 שנים האחרונות בעוד 200% (!!), הקצב עולה בצורה אקספוננציאלית ומהירה. כל שנה צוותים קטנים יותר נדרשים לתת תפוקה גבוהה יותר. (סליחה שאני לא מציגה את השקף, הוא לא אישר את ההפצה).
השורה התחתונה שאני יוצאת איתה: איך שעבדנו עד היום לא יביא אותנו ליעדים שלנו ב-2026 והלאה.
יש פה סוג של "קליברציה מחדש". דרישה להטמיע אסטרטגיות חדשות, שלוקחות בחשבון את השתנות התפקידים שאנחנו מגייסים, האנשים שצריך להכניס לארגון. גם העובדים שכבר בארגון לא תמיד יצליחו לשמור על עבודתם אם לא יתפתחו ויאמצו את השינויים. ה-AI וההתפתחות המהירה משנה מהיסוד את התעשייה ונדרשת הנדסה מחדש של כל התפקידים בארגון.
